キャリア採用と中途採用との違いとは？意味を理解し、採用活動を成功させよう

キャリア採用と中途採用の意味と違い

キャリア採用と中途採用は「ある程度のキャリアがある人材を採用する」という点で共通しています。そのため、同じ意味として使われることもありますが、企業が採用活動を行っていく場合には、両者の違いをよく踏まえた上で、それぞれに相応しい環境や準備を行っていく必要があります。

キャリア採用は、原則として「即戦力として活躍してくる」ことを前提に人材を採用することです。ですから優秀な人材の獲得を第一目的としており、能力はもちろんのこと、これまでの実績も重視されます。

一方、中途採用とは文字通り「就業経験がある人材」を採用することです。ですからキャリア採用も中途採用の一種ではありますが、こちらは即戦力という点を重視せずに採用する場合に用いられます。

もちろん、中途採用する企業の多くは、できるだけすぐに戦力として活躍してほしいと望んでいるものです。そもそも中途採用の最大のメリットは、教育・研修に時間とコストをかけずに済む点にあります。それならば、中途採用という言葉の中には、キャリア採用の意味も多少なりとも含まれていると言ってもよいでしょう。

ただ、キャリア採用の場合はまさに即戦力、入職してすぐに活躍してくれる、あるいは会社の業績アップに貢献してくれることを大きな目的としています。例えば、あるプロジェクトを進めたいけれどもリーダーにふさわしい人物が社内にいない場合、それを担える人材を外から招くことでカバーするケースが見られます。こうしたケースでは、キャリア採用は単に即戦力として活躍してくれるだけでなく、会社の可能性を広げ、業績を伸ばすことにも役立っています。

プロジェクトだけでなく、新部門・新事業を立ち上げる際に、即戦力としてキャリア採用を積極的に行うケースも見られます。社内にまだ新しい事業に関するノウハウが欠けているのを、即戦力の人材で埋め合わせるのです。この場合、キャリア採用の人材がもたらしてくれる知識やスキル、経験が、他の従業員の教育やノウハウの習得に役立つことが期待されます。

こうしてみても、キャリア採用の場合、会社が採用を検討している部門・職種に直接関係があるキャリア、知識、スキルを持っている人材を獲得することが原則となります。「営業職として培ってきたキャリアをマーケティングの分野で活かす」といった形の採用は基本的には行わず、中途採用に該当することになります。

一方、中途採用の場合、人手不足を埋め合わせる意図が大きいこと、また教育・研修に時間をかけることを見越した上で、広く人材を集める傾向が見られることが特徴となります。他の業種で活躍してきた人材を、あえて採用して活躍してもらうといった手法もよく見られます。

また、具体的な業務に関するスキルや知識を備えていることを期待するのではなく、社会人としてのマナーや知識を備えていることを重視するケースも見られます。第二新卒の採用は、まさにその典型的な例でしょう。スキル・知識を身につけさせる教育環境は用意するが、最低限のマナーや知識を教える余裕はない職場は、このようなパターンでの中途採用をよく行います。また、最低限のマナー・知識を持っている人材の方がマッチングしやすいメリットもあります。なぜなら、いざ採用した時に、まったく常識に欠ける人材だと判明してしまった、といった問題が起こりにくいからです。

ですから、キャリア採用は範囲を絞ってピンポイントで人材探しを行う一方、中途採用は幅広い範囲から会社になじんで定着しやすい人を探していくのが大きな目的になります。これも、両者の大きな違いとして挙げられるでしょう。

キャリア採用を成功させるポイント

キャリア採用を成功させるうえで、まず採用することでどんなメリットがあるのか、逆にデメリットがあるのかを正しく把握しておくことが大事です。

先程触れた、即戦力として活躍してくれるため、教育・研修に時間とコストがかからない点はメリットとなります。一方で、中途採用や未経験採用と比較すると、採用した段階での給与水準は当然高くなります。そのコストに見合った働きをしてくれるかどうかが、成否を分ける重要なポイントとなってきます。例えば、最初から高い給与を払ってキャリア採用するよりも、中途採用した人材を少し時間をかけて教育した方が、低コストで活躍する人材になってくれる可能性もあるわけです。

もうひとつの注意点は、優れた能力・実績を持った人材だからと言って、必ずしも活躍してくれるとは限らない点です。職場の雰囲気、企業の風土、やり方に馴染めずに人間関係がギクシャクしてしまい、結局早期退職してしまうといったリスクもあるのです。

実績がある人材ほど、自分のやり方に自信を持っている傾向にあります。まして、能力とキャリアを評価され、即戦力として採用されたとなれば、それなりの自負を持って仕事に臨むことも多いものです。そのため、会社のやり方に馴染もうとしなかったり、自分のやり方を職場に押し付けるといったケースも出てきます。業務はひとりで行うものではなく、職場全体でチームを組んで行っていくものです。優秀な人材が、かえって職場の輪を乱してしまう恐れもあることを忘れないようにしましょう。

こうしたポイントを踏まえながら、キャリア採用に適した環境を整えていくことになります。まず求人情報の中で、求める人物像や知識・スキルをできるだけ明確にしておくことが重要です。一般的に、求人情報の段階で条件をたくさんつけてしまうと応募が集まらないため、あまりよい方法ではないと言われます。ただ、キャリア採用の場合は、量より質で人材を集める必要がありますから、最低限譲れない部分は必ず記載しておくべきでしょう。

重要なのは、求めるスキル・キャリアだけでなく、人物像もできるだけ明確にしておくことです。要するに「うちではこんな環境で働いてもらうことになりますから、それに適応できる人を募集しています」という意志を明確にするわけです。先述したように、優秀な人材が必ずしも職場で能力を十分に発揮してくれるとは限りません。協調性や適応力、柔軟性なども視野に入れたうえで求める人物像を設定し、求人情報に記載するなどの工夫も求められます。

そして、求める人材にふさわしい給与や待遇を用意することも欠かせません。優秀な人材に「来てもらう」形になるわけですし、基本的には同じ業種・職種で活躍してきた人材を採用することになります。それならば、ライバルの他社と最低でも同等、あるいは他社よりよい待遇でなければ見向きもされないでしょう。キャリア採用にふさわしい優秀な人材が、わざわざ収入が減る職場に転職するケースはほとんどないでしょう。

給与面でのアピールが難しい場合には、労働環境の魅力を前面に押し出してみましょう。優秀な人材は収入にこだわる一方、ワークライフバランスを重視する傾向が見られます。ある程度キャリアを積んだ頃に「もっとプライベートとのバランスをとりたい」「家族と一緒の時間を増やしたい」といった願望を持つことも多いからです。そうしたニーズに応えられるような環境・待遇を用意し、それをアピールすることが、キャリア採用を成功させる上での非常に重要な要素となります。

そして採用活動と並行して、自社のブランディングや魅力の発信を積極的に行いましょう。将来性のある企業で、魅力ある職場であることをアピールできれば、当然興味を持ってくれる人は増えます。優秀な人材が「自分がキャリアを重ねていくにふさわしい会社」と思ってもらえるような、ブランド力と魅力が求められます。これは給与・待遇面だけではカバーできない部分だけに、マーケティング部門とも連携しながら行っていきたいところです。

将来のビジョン、具体的にはキャリアアップ・収入アップの課程についての情報も発信するよう心がけましょう。その会社で5年、10年と働き続けた場合、どんな地位について、どんな業務を担当して、どれだけ収入を得ているのかをできるだけ具体的にイメージできる方が、優秀な人材に興味をもってもらいやすくなります。優秀な人ほど将来に期待を持っているわけですから、早々に昇給や昇進が頭打ちになる会社よりも、キャリアの「伸びしろ」がある会社の方に魅力を感じるはずです。

最後に、面接で実際にその人の人物像を把握できるかが大切です。カジュアル面談などもうまく取り入れながら、会社に馴染める人材かどうかを見極めて採用するかを判断しましょう。

中途採用を成功させるポイント

キャリア採用に対して、中途採用を成功させるポイントは「人物」「能力」「自己アピール」の三点にあるとよく言われます。一つ目は、「人物」です。この人の将来性や職場への適応力を踏まえた上で採用する必要がありますから、社風に合うかどうか、職場に馴染めそうかどうかを詳細に見極めることが重要です。

中途採用の場合、応募者の経歴や年齢が非常に多彩になりますから、人物評価が難しい面もあります。第二新卒などの経験が浅い人材がどれだけ将来伸びるのか、仕事に対する適性を持っているのかを見極めるのはなかなか難しいものです。逆に、ある程度年齢とキャリアがある人材を見極める場合、会社の風土と職場の雰囲気に馴染める適応力・柔軟性を持っているのかが重要な点となります。

これはキャリア採用でも同じことがいえますが、中途採用の場合は異なる業種・職種から転身を目指すケースも多く、仕事そのものに馴染めるのかというポイントも出てくるの。また、中にはキャリア採用として採用できるスキルを持ち合わせていないにも関わらず、プライドはキャリア採用並みに持っているというケースも見られます。とくに大企業で勤務した経験を持つ人材が中小企業に転職する場合に、その傾向がしばしば見られます。自分のやり方に固執する、または以前の成功体験を鼻にかけるといった問題を起こさないかどうか気をつけましょう。面接や説明会、カジュアル面談などでコミュニケーションをとる機会を設けること、あるいは採用オウンドメディアを活用してネットでコミュニケーションを取れる機会を持つなどの方法が有効です。

二つ目は、「能力」評価です。先述したように、中途採用は、キャリア採用とは異なり、必ずしも即戦力を求めるわけではないため、伸びしろや仕事への適応力も重視されます。この適応力とは、人物評価で見られた職場・会社への適応力ではなく、業務そのものへの適応力です。例えば、営業職の経験者をマーケティグ部門の中途採用で検討している場合、その人の営業職としてのキャリアを、いかにマーケティング部門で活かすことができるかが重要な視点になります。この見極めが成功すれば、キャリア採用よりも低い給料で、将来的に活躍してくれる人材を見つける機会も得られるはずです。

中途採用の能力評価に関しては、過去の実績を重視するのはもちろん、構想力、マネジメント力などもチェックすべきです。自分のキャリアだけでなく会社の将来のビジョンを描く能力や、目的に向かってのマネジメントができることは、業種や職種を問わず非常に貴重な能力です。こうした能力を備えている人材は、先述したような他の業種からの転身でも、時間をかけずに戦力として活躍してくれる可能性を秘めています。面接の際に、こうした点を掘り下げて聞いてみましょう。

三つめは、「自己アピール」です。自分をいかにうまくアピールできるか、そして適切なアピールができているかを見極めていきます。その人がアピールしている部分が、こちらが求める能力や適性と関係があるか、その人が自分のキャリアを整理し、強み・弱みを把握できているかをチェックするのです。

このアピールの場面で、マネジメント力や構想力を評価することもできます。自分の将来ビジョンをわかりやすく伝えることができるか、または過去の実績をアピールする際に、全体をしっかり理解したうえで、一貫性のある内容で説明できるかなどが重要なポイントです。もし、一貫性がなくまとまりがない説明の場合、その業務の全体像をうまく把握できていない、つまりマネジメント力に欠ける可能性があります。

まとめ

キャリア採用と中途採用は似て非なるものです。それぞれの目的を踏まえたうえで、求める人材から興味を持たれる求人を出し、人物をしっかり見極めて採用者を決定したいものです。人手不足の問題を抱えている現代だからこそ、両者をしっかり分けた上での採用活動が重要になってくるでしょう。採用に関するお悩みや相談がある場合は、弊社のキャリアプランナーに相談してみてはいかかでしょうか。

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