中途採用におけるポテンシャル採用｜優秀な人材を確保するための対策法

ポテンシャル採用とは

ポテンシャル採用というのは、潜在能力や将来性に注目し、人材を評価・選考する採用活動のことです。全く社会人経験のない人を採用する新卒採用とも、該当する業務についての実務経験を豊富に持つ人材を求める中途採用とも異なります。ポテンシャル採用では、社会人経験のある若手、具体的には20代から30代の層をターゲットとすることが多いです。スキルの面では、自社業務に直接関係した実務経験を持っている必要はありません。形としては中途採用のようですが、実務経験を必要としないということで、より広い層からの応募を集められることになります。

選考の際にどの点を評価するかというと、技術や専門知識よりも、協調性や学習意欲、仕事への熱意といった素質を重視します。能力の面では、創造性や管理力、組織力、分析力などを評価することが多いです。このように、特定の技能に優れているかではなく、人材としての本質的な能力や将来の伸びしろという点を見るのが、ポテンシャル採用の特徴です。こうしたことから、業務については未経験者であっても有能な人材を集めることで、社内育成を通じて企業の人材力を高めるのが目的です。

こうしたポテンシャル採用に注目が集まっているのは、中途採用特有の難しさからです。即戦力となる実務経験者を採用するのは、企業にとって短期的なメリットとなります。しかし、すでに該当する業務で活躍してきたため、その実績やスキルに見合った年収や役職などの待遇を用意しなければなりません。つまり、それだけ採用コストがかかることに加え、リスクもあるのです。リスクという面では、書類上はスキルが高そうに見えるものの、実際に雇用してみると、実務能力に乏しいという問題が起こり得ます。さらに、自社特有の業務フローや方針を実践している場合、それに適応することができず、過去の実務経験やスキルが生かされない恐れもあります。このように、中途採用は企業にとって大きなメリットももたらす一方で、リスクも持ち合わせるわけです。

その点、ポテンシャル採用では若手を中心に採用することに加え、実務経験を持っていない人でも応募できるということもあり、採用コストを下げられます。そして、即戦力とはならないかもしれませんが、長期的に会社の軸となる人材に成長するポテンシャルを持っており、人材力を底上げできるという良さがあります。こうした良さを生かすためには、企業側に充実した教育研修制度が必要です。たとえ、将来性のある若手を採用したとしても、それを育成できる環境とノウハウがなければ、効果が薄いからです。そのため、ポテンシャル採用を実施する際には、その後のフォローとして、教育研修をセットで考えることが求められるわけです。

中途採用におけるポテンシャル採用のメリット

このような特徴を持つポテンシャル採用には、様々なメリットがあります。まず、一種の中途採用でもあるため、社会人経験を積んだ人を採用できるという点です。ビジネスマナーや職場におけるコミュニケーション、会社組織におけるルール順守といった基本的な点を身に着けています。新卒採用の場合は、社会人としてのマナーを一から教えたり、仕事の進め方の基本を丁寧に指導したりしなければなりません。こうした基本教育の手間を省けるので、効率の良い採用活動ができるのです。

中途採用の一種ではありますが、高いスキルと実務経験を持った人材ではありません。そのため、スキル面について一から教育できるという利点があります。他社で実務経験を積んできた中途採用人材は、技術力はあるものの、その会社独自のやり方が染みついていることも多いです。これが逆に足かせとなり、自社のやり方に適合することが難しかったり、自分の経験に固執して周りとかみ合わなかったりすることもあります。その点、ポテンシャル採用であれば、協調性やコミュニケーション能力に優れた人材を登用しますので、素直に研修に応じて、自社のやり方に沿ったスキルを伸ばしていけます。その分、現場で実力を発揮するまでの時間が短く、良いチームとして働いてくれるというメリットが生まれます。

フレッシュな人材でもありますので、会社の中に新鮮な風を吹き込んでくれる効果を期待できるのもポイントです。若手ならではのハツラツさや熱意といったものが、周りの社員に良い感化を与えてくれる可能性が高いです。また、実務上の経験はともかく、ビジネスパーソンとしてのノウハウを持っているため、他社で培った良い習慣や効率的な作業進行法を実践することで、自社としても学べる点を発見できるでしょう。部署内の社員も、新人として教育を与えつつも、今までにはない考え方や手法を見つけられる機会を得ることになります。

さらに、人員確保に役立つというのもメリットです。少子高齢化が急速に進んでいる日本では、人材を十分に確保すること、特に若手社員の割合を増やすというのは困難な課題となっています。今のところ、若手の割合が低くても問題ないと考える企業もあります。しかし、10年後には多くのベテラン社員が退社し、人員の先細りが明白になっているでしょう。その時に苦労することがないよう、今から若手社員を増やし、ベテラン社員から技術や業務ノウハウを継承していくべきなのです。その点で、実務経験や現状のスキルに関わりなく、幅広い層から若手を集められるポテンシャル採用は、将来へのメリットの大きな採用戦略となりえるわけです。

社員の多様化を図れるというのも、ポテンシャル採用の良いところです。実務経験者の中途採用とすると、人材の範囲が絞られ、バリエーションが狭まります。しかし、ポテンシャル採用では、かなり自由に応募条件を設定できます。むしろ、誰でも自由にエントリーできるというケースが多く、企業も想定していなかった経歴の人材が応募してくる可能性も秘めています。例えば、別分野ではあるものの、特定の高度な研究スキルを持っており、そのスキルを自社業務に転換活用できるというアイデアを持った人材などがいます。自社では考えられなかった新たな事業への取り組みを、採用活動による新たなアイデアという形で得られるのです。また、海外駐在経験者や留学経験者、さらには外国籍の人材などの応募も期待できます。従来の日本社会で見られた習慣や考え方とは、全く異なる意識を会社の中に入れるチャンスとなりますし、グローバル進出をするための戦力として使えるメリットもあります。

この点で、優秀な人材を確保できる可能性もあります。なぜなら、若手から中堅にかけては、中途採用を望む人が多くなっているからです。そこで、大企業にステップアップ転職をしたいと思って応募したものの、不採用となってしまったというケースも見受けられます。こうした大企業クラスで活躍する力を持つ人材が、ポテンシャル採用によって中小企業に応募してくることも多いのです。新卒採用や一般の中途採用では獲得できないような、質の高い人材を発見できる可能性があり、人材力を強化する上で大きな助けとなるのがポテンシャル採用なのです。

ポテンシャル採用で人材を見極めるポイントと成功法

これまで見てきたように、ポテンシャル採用にはたくさんのメリットがあります。しかし、この形式で採用活動をすれば、優秀な人材が集まるというものでもありません。ポイントを押さえて人材を見極める必要があります。ポテンシャル採用は、実務経験や特定のスキルを評価基準としない分、選考があいまいな形で進んでしまうことも多いからです。結果として、採用担当官個人の感覚だけで決めてしまい、現場では実力を発揮できない人材を採用したということになりかねません。

そこで、前提条件として、自社としてのどんな人材を求めるのかという基準を明確にしておくべきです。職歴やスキルなどについては、ポテンシャル採用の特性上、細かく設定する必要はありません。しかし、人物像や特性という点については明確にしておくべきです。しかも、具体的にどのように人物像を評価するかを項目に分けておき、面接などでの評価を標準化できるようにします。可能な限り、それぞれの項目をスコアリングできるように設定して客観的な評価を目指すのが、ポテンシャル採用を成功させる方法となります。

その上で、人材を見極める重要ポイントをいくつか考えましょう。ポテンシャル採用で重要度が高いのは、人物特性です。そこには、論理的な思考ができるか、判断においてバランスの取れた見方ができるか、ストレス耐性があるかといったことが含まれます。さらには、仕事に対して真摯に向き合うか、成長する意欲を強く持っているかなどの性格的な特性についても見るようにしましょう。こうした特性は、事務処理能力などとは別に、どんな業務においても必要なことですので、基本的なポイントとして押さえておきます。

さらに、自社の環境になじめるかという点も、見極める必要があります。いくら能力があっても、社風や職場環境、社内の人間関係になじめなければ、実力を発揮することはできません。それぞれの会社で明文化されていない独特の業務方針がありますし、上司と部下、同僚同士の関係性も異なります。こうした変化に順応し、進んで自分を合わせる態度があるか、コミュニケーション能力があるかという点をチェックしましょう。協調性がある人材は、自分の能力をチームでバランスよく活かせるようになりますし、新人研修などにも意欲的に応じてくれる傾向が強いです。それだけ、短期のうちに有用な戦力として成長する可能性を持っているのです。

また、キャリアビジョンを強く持っている点も見るべきでしょう。ポテンシャル採用に応募する人は、何か新しいことにチャレンジしたいという気持ちを持つ傾向が強くあります。実際に、以前の職場とは異なる業務やフローを実践することになります。そこで成功するためには、自分なりの目標や将来につながるキャリア形成の道筋を持っている必要があります。こうしたキャリアビジョンを持っている人は、成長意欲が高く、仕事に対するモチベーションも高い傾向があります。そのため、どんな仕事であっても意欲的に取り組み、改善を常に図って成長してくれる人材となるケースが多いのです。企業にとっては、将来性のある人材と言えますので、ポテンシャル採用ならではの人材発掘の機会となります。

その点で、求職者の目標を応援できる企業であると示すことも、ポテンシャル採用への応募者を増やし、有能な人材を登用する点で重要です。こうした姿勢を示すことが、採用活動の成功につながるのです。

まとめ

ポテンシャル採用は、中途採用の一種ですが、実務経験や特定のスキルを持っているかに関わりなく、幅広く人材を募集するのが特徴です。多様な人材を集められるなどのメリットがありますので、自社としての採用基準を定め、有用な人材を見極められるようにしましょう。こうすることで、企業としての人材力を強化して、採用活動を成功させることができるでしょう。その他にも、採用についてお悩みのことがあれば、弊社ジールコミュニケーションズまでご相談ください。

ジールコミュニケーションズでは、新卒・既卒での就職活動、第二新卒、中途で転職活動をはじめ、企業向けの採用支援や学校・キャリアセンター向けのサポート支援を行っております。豊富な実績や手厚いサポートによってお客様に向き合った支援サービスをご提供いたします。
お問い合わせよりお気軽にお悩みや希望をご相談ください。