若手からの応募が少ないと悩む人事必見！原因から紐解く対策法教えます

若手からの応募が少ない原因

若手からの応募が少ない原因の1つは、求職者が求めている情報が求人原稿にきちんと反映されていないことが挙げられます。ターゲットが若手であるのに、高度な採用要件を詰め込み過ぎており、「自分はこの会社では働けない」と感じさせることもあります。若手がターゲットであっても、同業界で同職種の人を採用したいのか、同業種の人か異業種の人か、異業界でも同職種であれば問題ないのかなど、細かなターゲットの設定がなされていない原稿も、あまり効果が上がりません。また、パッと見てターゲットの関心を引くような内容になっていない求人原稿でも、なかなかほしい人材を採用できません。

また、2つ目の原因として、ターゲットの求職と求人掲載の時期が合っていないために応募者が少ないということもあります。求職者の就職活動が活発な時期とそうでない時期がありますが、どちらの時期に求人を出すべきかは個々の会社によって異なります。そのため、自社にとって最適な時期をよく見極める必要があります。

若手からの応募が少ない別の原因は、採用市場の動向を正しく理解していないことも考えられます。採用市場の動向の中に、有効求人倍率という数値があります。これは、1年の間で求職者1人あたりの求人数を表すものです。厚生労働省は、2021年の有効求人倍率が平均1.13倍と発表しました。この数字から、現在は求職者よりも求人数が上回る売り手市場になっており、企業側が求職者から選ばれているという状況であることがわかります。こうした状況を把握したうえで、対策を考える必要があります。

募集内容にあった求人媒体を利用していないことも、原因の1つに挙げられるでしょう。求人媒体には、紙媒体もあれば、インターネット上の媒体もあります。求人エージェントにも、中途採用に強いサービスや、ダイレクトリクルーティングに特化したサービス、特定のキャリアを持つ人に特化したサービスなど、その特徴は様々です。以前利用して募集があったからということだけで媒体を決め、自社の求人に適した媒体を利用していない場合、思うように人材を採用できないでしょう。

若手が応募する際に重視していること

若手経験者が応募する際に重視していることは、残業時間と年収、そしてキャリアです。

残業時間についていえば、「残業削減」や「ワークライフバランス」というワードが取り上げられるようになり、20代30代の若手では、残業時間を重視する人が多くなっています。

残業をしたくない理由の1つは、プライベートの時間を充実させたいからです。趣味や自己学習、様々なコミュニティへの参加など、仕事以外の時間を大切にする人が増えています。また、雑用で残業させられるのはいやだ、面白くない仕事で残業したくないという人もいます。逆に、自分の将来計画につながる仕事、自分の成長につながる仕事であれば、多少の残業もいとわないという人もいるでしょう。

また、若い人たちは、職場での良好な関係やコミュニケーションがスムーズに取れることなども重視します。そのため、理不尽な対応をされるような居心地の悪い場所で、残業したくないと思っている若手もいます。

年収に関しては、20代専門転職サイトの「Re就活」が2021年9月1日～15日に実施した20代の転職意識調査によると、転職理由で最も多かったのが、「給与・年収をアップさせたい」となっています。3年以上社会経験を持つ20代の約半分は、400万円以上の年収を希望していました。転職者の年収アップ幅は51～100万円という結果になっています。

キャリアとは、一般的に、仕事や経歴、就職、あるいは出世などと結びつけられている印象ですが、仕事に取り組む過程で身につける技術や知識、経験、人間性を磨くことなども含まれています。若手の中には、自分の仕事を通して顧客や社会に貢献したい、やりがいをもってキャリアを積みたいと考えている人も多いです。

若手からの応募を増やすための準備と対策

まず、対策の1つ目として、求人原稿の内容をターゲットに合わせることです。求人原稿を作成する時は、仕事内容をしっかり記述すること、第三者が初見でも業務イメージが湧くように書くことが大切です。また、読みやすくするために、その仕事を一言で表現し、具体的な業務を「箇条書き」で記載することも大事です。

若手からの応募を増やすためには、若い世代は残業が多い会社を敬遠する傾向がある、ということも踏まえた内容にする必要があります。ただ、現状を踏まえて「残業はあまり多くないものの、担当する案件によって差が生じる」のように書いてしまうと、「場合によっては残業時間が増えるのか」、この会社では働きたくないと思ってしまいます。そのため、「20代の若手社員の残業時間の平均は○時間程度」という具体的な数字を示す方がよいでしょう。また、求人一覧から原稿内容に進んでもらうためには、求人タイトルが重要になります。さらに、若手はやりがいも重視するので、その仕事が顧客の満足や社会貢献にもつながる、という内容を含めることも必要です。

また、ターゲットに合った求人掲載時期を選ぶようにしましょう。一般的に、新年度になる前の1～2月ごろに応募が活発化します。また、夏のボーナスを得てから転職したいと考える人により、6月上旬も応募者が増加します。9月には企業の上半期が終わるので、9～11月は下半期に向けて転職の動きが活発になります。他方、冬期休暇や夏季休暇、ゴールデンウィークなどがある月は、転職活動が落ち着きます。どの時期に行うべきかは会社の事情にもよりますが、求職者の多い時期に求人を出せば、応募者が集まりやすく、複数名採用しやすい、年末や年度末などと重なるので、入社調整が容易になるというメリットがあります。デメリットは、多くの企業が求人を出すため、ライバル企業が多くなることや、求人掲載の数が増え、自社の求人情報が目立たなくなること、競争率が高くなり、面接や内定を辞退する率も高くなるということが挙げられます。一方、4月になると、大手企業の新卒入社が落着き、競合となる企業が少ないこの時期に求人を出す企業もあります。ゴールデンウィークや冬期休暇、夏季休暇がある月は、長期休暇を利用し、普段時間がなくて転職活動できていない人が仕事を探すということもあるので、ハイスペックの若手に出会えるチャンスもあります。

そして、人材を確保するには、採用市場の動向を理解するとともに、競合や自社についても分析を行う必要があります。採用市場は、企業側が優位な買い手市場なのか、それとも就職活動をする側が多くの企業から選ぶことができる売り手市場なのかの二つに分かれます。これは、有効求人倍率などで知ることができ、現在は人材の獲得競争が激しい売り手市場です。また、採用市場の分析では、自社と同業界や職種ごとの採用倍率、あるいは状況などの分析も行います。競合分析では、同じ職種の求人を調べ、他社はどのような求人を行っているかを調べます。その後、自社に合って他社にないもの、自社になくて他社にあるものを分析し、自社の魅力を際立たせる方法を探します。自社についての分析をより深く行うためにはSWOT分析を活用します。これは、強み（Strength）と弱み（Weakness）、市場機会（Opportunity）、脅威（Threat）に分けて分析する方法です。分析をして自社の現状を把握した上で、採用ペルソナや募集活動を行います。ペルソナは、人材要件や採用ニーズなど、自社の強みにマッチした人物像を具体的に考える作業です。人物像の中には、年齢、学歴、経歴、最近の悩み、仕事で大切にしていること、スキルなどが含まれます。

また、適切な求人媒体を利用するのも重要です。求人媒体には、有料の求人情報誌、フリーペーパー、新聞などの紙媒体の他に、WEB、スカウト、エージェント、リファラル採用、SNSなどがあります。ペルソナに基づいて、どの媒体がより自社をアピールできるかを検討しましょう。紙媒体を採用に利用した場合、配る地域を限定することで地域に根ざした採用活動ができ、地元の若手を採用しやすくなります。知名度の高い情報誌に掲載すれば、求職者の目に触れる可能性が高くなります。ただ、紙媒体の場合は、掲載できる情報量に限界があるので、十分なアピールができないというデメリットがあります。また、全国規模で募集したい場合には向かない方法です。一方、ウェブサイトを利用する場合は、全国規模の採用募集が可能で、写真なども掲載できるため、自社の雰囲気や特徴を理解してもらいやすいというメリットがあります。また、利用できる求人サイトも多いため、それぞれのサイトの特徴を理解したうえで、どのサイトにするかを決定しましょう。また、採用活動でエージェントを利用する場合も、それぞれの特徴を知った上で選択する必要があります。

例えば、「リクナビ」や「マイナビ」などの大手エージェントには、若手を含め多くの人材が登録しています。「はたらいく」は中小企業志向が強い求職者向け、「とらばーゆ」は女性向けであり、学生やフリーターが多く利用しているのは「フロムエーナビ」です。また、リクナビとマイナビには専用アプリもあるので、スマートフォンで簡単に登録することができます。特に、レコメンドという機能では、個人の志向性を入力したり、性格検査を受けた時に、その人に合った会社が自動的に提案されるという機能が搭載されています。希望する会社にプレエントリーした学生は「学生管理システム」や「マイページ」を使うことができ、会社側は志望者の基本データをはじめ、自社説明会への参加状況などを確認できます。

マイページでは、自社に関するさらに詳しい情報を載せることができ、企業は就職希望者とメッセージをやり取りすることもできます。求人サイトは若い世代が気軽に利用できるので、応募が集まりやすいというメリットがあります。デメリットは掲載料がかかることと、毎日膨大な量の求人情報が更新されるので、自社の求人が埋もれてしまう可能性があることです。

求人サイト以外で若い求職者にアピールできる媒体としては、LINEやSNSなどがあります。LINEでは、友だち追加した人にメッセージや写真や動画を送ることができるので、求人情報や説明会情報の発信を気軽に行うことができます。また、ユーザーと個別にメッセージでやり取りができるので、志望者の質問に答えることや面接の日程調整も簡単にできます。その他にも、タイムライン上にニュースやお知らせ情報を投稿することや、友だち追加をしたユーザー数の推移や属性、あるいはタイムラインへの反応のデータを見る機能もあります。さらに、求職者が読みやすい時間帯に情報を送れる予約配信の機能もあります。

まとめ

若手からの応募が少ないという問題を克服するには、自社で今まで行ってきた採用活動を、一から見直す必要があるかもしれません。これには時間と労力が必要ですし、なじみのない方法では採用しにくいかもしれません。しかし、自社にマッチした若手を採用するために必要だと判断できるなら、積極的に取り入れるようにしていきましょう。もし、採用手法でお困りであれば、弊社ジールコミュニケーションズにご相談ください。

ジールコミュニケーションズでは、新卒・既卒での就職活動、第二新卒、中途で転職活動をはじめ、企業向けの採用支援や学校・キャリアセンター向けのサポート支援を行っております。豊富な実績や手厚いサポートによってお客様に向き合った支援サービスをご提供いたします。
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