採用コストを節約したい採用担当者必見！コスト削減方法教えます

採用コストにかかる平均額はどれぐらい？

採用活動をすると、いろいろな名目でコストが発生します。採用コストは大きく、外部コストと内部コストの2種類に分類できます。

外部コストは、会社外で発生する費用です。具体的には、求人サイトや情報誌に求人情報を掲載するための広告費、人材紹介会社に支払う報酬などが挙げられます。また、会社案内のパンフレットを作成する際の印刷費や、セミナーを開催する際の会場費も含まれるでしょう。合同会社説明会に参加する企業は、その費用も外部コストに含まれます。

内部コストは、社内で発生する費用です。採用担当者や面接官に対して支払う人件費、面接を行うにあたっての交通費や宿泊費が該当します。近年ではリファラル採用と言い、会社の関係者の紹介を受けて採用する手法も人気です。なぜなら、採用のミスマッチリスクが減りますし、自社に就職意欲のある人を見つけられるからです。リファラル採用の場合は、紹介した人に対してインセンティブを支払うことが多いです。これも内部コストの一種と言えます。

このように、社員を採用するためにはいろいろなコストが発生します。では、各社で人材を採用するために、どのくらいのコストをかけているのかが気になるでしょう。2018年度のデータによると、1人当たりの平均採用コストは、新卒採用の場合、72.6万円かかっています。一方、中途採用者の場合は、84.8万円とやや割高なようです。

一般的な傾向として、大手の方が1人当たりの採用コストは低くなります。なぜなら、大手企業は知名度も高く、それほど採用活動に力を入れなくても志望者を集めやすいのが理由の一つです。また、綿密な採用計画を立てていて、PDCAサイクルを回しながら時間をかけて試行錯誤しているので、効率性に優れているのもコストのかからない要因です。

もし、上記で紹介した平均の採用コストよりも上回っているのであれば、採用活動に何かしらの問題があると考えられます。なぜコストが余計にかかっているのか、その原因を解明するところから始めましょう。

採用コストが高くなる原因とは

採用コストがかかってしまうのには、いくつか原因が考えられます。

まずは、人材のミスマッチです。求職者のイメージしていた職場と実際の職場のギャップに幻滅してしまうと、早期離職の原因となりかねません。せっかく採用してもその人がすぐに辞めてしまうと、また採用活動を行わなければなりません。その結果、採用コストがますますかさんでしまいます。

内定辞退者が続出するのも、採用コストがかさんでしまう原因です。せっかく内定を出しても、その人に入社する意思がなければ、また採用活動を一からやり直さなければなりません。もし内定辞退者が頻繁に出るようであれば、防止策を講じない限り、なかなか採用コストは節約できないでしょう。

求人情報を広く求職者に見てもらうためには、いろいろなメディアに広告を出す必要があります。求人広告媒体を利用するのはいいですが、その手法が間違っていると、採用コストが高くつくかもしれません。現在利用している求人メディアが適切かどうか、掲載している媒体数が適切か、見直すといいでしょう。

近年は、人材紹介サービスを利用する企業も増えています。具体的な流れとして、キャリアコンサルタントに求める人物像について話し、人材紹介会社に登録している人材の中で、マッチする人材がいないかをチェックします。こちらの希望に近い人材を紹介してもらい、双方異議なければ入社という流れです。このサービスは、自分たちで採用活動をする手間が省けるため、人気となっています。また、人材紹介サービスは成功報酬制のため、内定受諾するまで費用を支払う必要はありません。ただし、報酬は求人広告よりも高くなりがちですから、人材紹介サービスの活用方法を誤ると、採用コストが高くついてしまう恐れがあります。

また、選考プロセスに問題があって、採用コストがかさんでしまう場合もあります。何度も繰り返し面接を行うと、面接担当者に支払う人件費もかさみます。また、選考基準が面接官によってばらばらだと、雇用のミスマッチを引き起こしてしまいます。

採用コストを節約する方法

採用コストを節約したければ、何にお金が余計にかかっているのか、原因を見つけ出すことが重要です。原因が判明したところで、次はその費用をどのように削減すればいいかを検討していきます。

採用コストがかかってしまう大きな要因としてあげられるのが、ミスマッチに伴う早期離職です。エン・ジャパンが企業に対して行った調査によると、中途採用の中で1年以内に退職した人は、中途採用者全体の56％を占めています。ですから、早期離職を防止できれば、採用コストの節約効果が高く見込めます。

早期離職の理由として多いのは、「就業前のイメージと現実が大きく違っていた」ことです。そこで、入社前に採用者と綿密にコミュニケーションを取ることが重要です。そして、会社と採用者の認識のすり合わせを行いましょう。会社は、どんなスキルを求めているのか、実際にどんな仕事をするのかなどを情報提供します。

そのためには、自社サイトの採用情報のコンテンツを充実させることがおすすめです。社員インタビューや1日の仕事の流れについて紹介すれば、求職者が実際に働く場合のシミュレーションができます。入社後のキャリアアップの実例も紹介すると、仕事へのモチベーションを保てるでしょう。さらに、福利厚生の内容や研修プログラムなども掲載すると、どんなサポートやバックアップが受けられるか、イメージもしやすいです。

最近になって、ブラック企業やパワハラなどが社会問題化しています。そのようなことから、求職者はミスマッチを恐れ、企業選びに慎重になっています。採用情報から、企業理念や社長メッセージを確認し、社風が自分に合っているかや職場に溶け込めそうかという点を判断する傾向が見られます。

「人事のミカタ」によると、企業のWebサイトを見て、応募するかどうか判断する求職者は、2015〜17年の2年間で10ポイント以上増加していると言います。自社をアピールしたければ、自社サイトの採用情報を充実させた方がいいでしょう。

求人広告媒体が適切でなければ、媒体の見直しで採用コストを節約できるかもしれません。現在使っているメディアの強みを見直しましょう。例えば、地方に本社のある企業が、首都圏の採用に強いメディアを使っても、思うように人材を確保できないでしょう。自分の会社のある地方に強みを持ったメディアに変更すれば、より効率的に人材を見つけられるはずです。

無料の求人サイトを利用するのも一考です。無料のため、コストを気にすることなく、求人情報を掲載できます。無料の求人サービスの中でも、「Indeed」はCM等で宣伝しているので、よく知られているでしょう。月間利用者は2,300万人を超えるため、より多くの人の目に留まりやすく、おすすめです。また、「Googleしごと検索」は、Googleの提供する求人サービスです。Googleの検索結果の上位に求人情報が掲載されるので、より多くの人の目に留まりやすいというメリットがあります。

広告媒体の利用者層をチェックすることも重要です。登録者の人数、年齢や性別など、どのあたりがボリュームゾーンになっているかを問い合わせましょう。媒体の担当者に話を聞き、会社の求める人材とマッチできるか、確認してみてください。

求人情報の原稿を見直すことも、採用コストの節約につながるかもしれません。求人情報を作成する際には、求職者が知りたい情報や興味を持てる内容を意識することが重要です。エン・ジャパンでは、求職者に対して、「会社情報の何を知りたいか」というアンケートを実施しました。その中で多く挙げられたのが、事業やサービスの概要紹介、社風に関することで、いずれも50％を超えています。さらに、待遇情報については、給与・賞与や休日休暇、勤務地についてが50％を超える結果となりました。このような情報を細かく紹介すると、求職者の目も留まりやすくなるでしょう。

選考プロセスの見直しも、採用コストを節約するために必要です。選考プロセスの中でも、最もリソースを割くのが面接です。スケジュールの調整をし、会場を確保しなければなりません。さらに、遠方で面接をする場合には、スケジュール調整だけでなく、交通費や宿泊先など、いろいろな手配を考えなければなりません。

もし何度も面接を行っているのであれば、そのたびにコストがかかっています。そこで、面接回数を減らすことで、採用コストの節約効果が見込めます。例えば、1回あたりの面接時間を今までよりも長くする、面接官を複数にして一度にいろいろなことを聞ける体制を整えるなどは、有効な対策になり得ます。

また、書類選考を充実させるのも一つの方法です。書類選考の段階で、面接試験に進める人を厳選して絞り込むわけです。面接回数が多いと、それだけ採用に時間がかかります。場合によっては、その間に他の会社に人材をとられることになりかねません。その意味でも、面接の効率化が望まれます。

面接は、複数の面接官が担当することになるでしょう。その際、どのような採用基準で面接をするのか、面接官同士で共有することが大事です。この部分を怠ると、面接官の間で採用ポイントのズレが生じる恐れがあります。その結果、会社と欲しい人材との間で、ギャップにつながってしまう可能性もあります。これを避けるために、事前に何を重視するかを共有して、評価シートなどを作成しましょう。それに基づき、面接を行うように指導することで、改善が見込めます。

コロナ禍を境に、オンライン面接を導入する企業も増えています。SkypeやZoomなどを使って、ネット上でコミュニケーションをとるというものです。これなら、面接のたびに現地まで来てもらう必要がありません。そのため、交通費や宿泊費の節約が期待できます。

その他には、海外で行われている手法で、近年では日本でも導入されつつある面接方法として、動画面接があります。動画面接では、事前に企業が求職者に対する質問を用意します。求職者はその質問に答え、その模様を動画にて録画して、提出します。そのため、面接のように、スケジュール調整をする必要がありません。また、動画を複数人で見ることで、どの人材が好ましいかを話し合って決めることができます。

さらに、採用方法の中でも昨今注目されるのが、リファラル採用です。これは、自社の社員からの紹介で人材を採用する手法です。いわゆるコネ入社とは異なる点として、紹介された人が入社を希望するのであれば、採用試験を実施します。そのため、公平性が担保されますし、会社のことを社員から聞いているため定着率が高く、早期離職を防止できる可能性が高まります。このリファラル採用を推進することで、コストカット効果が期待できます。ただし、リファラル採用を積極的に推し進めるのであれば、紹介した社員に対してインセンティブを用意するなどの対策を講じましょう。

まとめ

採用コストがかかっているのであれば、選考プロセスの中で何か問題があるからかもしれません。まずは何が問題か、その原因を洗い出しましょう。その上で、採用コストを節約するための有効な手立てはないかを検討していけば、採用プロセスの効率性もアップするはずです。採用プロセスの見直しについては、ぜひ弊社ジールコミュニケーションズまでご相談ください。

ジールコミュニケーションズでは、新卒・既卒での就職活動、第二新卒、中途で転職活動をはじめ、企業向けの採用支援や学校・キャリアセンター向けのサポート支援を行っております。豊富な実績や手厚いサポートによってお客様に向き合った支援サービスをご提供いたします。
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