【人事向け】応募者に会社への不安を与えない方法をご紹介！

会社に不安を感じる応募者は多い

新卒で入社する、転職して入社するなど、どういったタイミングであれ、その企業に所属する社員になるには、誰しも「応募」というフェーズを経由します。その「応募」にあたっては、誰しも少なからぬ不安を持って挑むことになります。また、新卒での就職活動では「書類審査に受かるかどうか」「内定を貰えるかどうか」という点に会社への不安を抱く傾向があるのに対し、転職ではさらに「この会社は（今の会社よりも）『大丈夫』だろうか」という、会社の実態そのものへの不安を抱いての活動になることが多いのです。

転職の動機として、就職前に聞いていた環境や待遇と実態が大きく違っていたり、説明通りであったとしても想像より心身の負担が大きいものであったり、あるいは既に心身が壊れそうなのを危惧したりして、転職活動に移るケースがあります。新卒で入社したとしても、昨今では入社直後に先輩や上司の様子や給与の実態を知り、「この会社に居続けても…」と見限って、第二新卒での再チャレンジに挑む新入社員も少なくありません。その決断が吉と出るか凶と出るかはケースバイケースですが、問題がある会社に所属していた人にとって、次の会社探しには必ず「この会社は大丈夫だろうか」という不安が付きまといます。たまたまそこが他社よりも酷い環境だったとしても、最初に体験してしまったらそれが基準となり、転職活動で他社の求人を見た時に、不信感に近い気持ちを抱いてしまうのは無理からぬ話です。

そうした人が次に取る行動は、「応募候補の企業の口コミ」を調べることです。スマホ社会、インターネット社会となって久しい昨今では、「企業　口コミ」で検索すると、さまざまな企業口コミサイトがヒットします。しかし、通販のレビュー等でも顕著なように、人間の心理上、「問題が無ければ特に何も言わない」「問題や不満があれば口にする」傾向があります。本来、口コミは鵜呑みにすべきものではなく、口コミサイト利用の手引を見ても「参考にとどめるべき」とは書かれているものの、あまりにもネガティブな面が書かれていれば、「この会社は辞めよう」という判断をされることもあります。転職エージェントサイトを利用しての転職であれば、エージェントからより詳しく信頼のおける実態や評判を聞くこともあり、そこで悪い評判が目立つようであれば、やはり応募候補から外されてしまいます。

真偽が定かではないとはいえ、目に見えるリスクがあれば回避したくなるのは、不安や不信を感じた人間の行動として当然です。応募する前に強い不安を覚えて候補から取り下げてしまえば、企業が直接働きかけて解消することも出来ません。応募者に芽生えてしまった不安を解消し、不安を与えない方法はあるのでしょうか。

会社への不安を与えない方法

会社への不安を感じてしまうルートとして、「過去に応募者を軽んじていないか」が挙げられます。より優秀な人材が欲しく、そして意欲ある応募者が多い中から絞り込む必要がある大手企業や外資系企業では圧迫面接をすることがありますが、これを中小企業が外側だけ真似しても逆効果です。外資系企業は特に営業仕事が多く、他企業との橋渡しをする中で起き得るストレス耐性、プレッシャーヘの耐性を見るという目的があって圧迫しており、これには明確に「多数の中から少しでも向いている人物を選び取りたい」という、応募者過多の前提があります。

しかし、本来、面接の場は一方的に企業が応募者を選ぶ場ではなりません。応募者もまた、企業を選んでそこに居ます。この点においては対等であるにもかかわらず、企業の顔である面接官が横柄な態度で面接に臨めば、それは当然、企業イメージの低下に繋がります。特に、普段の生活において身近な製品の企業であるほど、このイメージ低下は望ましいものではありません。面接の場は決してクローズドを保証されている場所ではなく、ネットやSNSを通じて、個人が発信した面接の体験談がメディアに取り上げられるケースも少なくありません。

そもそもの圧迫面接自体が、米国発祥で一時流行った面接手法であるものの、その科学的効果が立証されたわけではありません。「圧迫面接し、不信感を抱かせてまでストレス耐性を見たいのか、それが必要な業種であるのか」「炎上リスクを背負ってまで実施したい面接であるのか」様々なハラスメントが大きく取り沙汰される昨今においては、面接する側が一考すべき問題です。

続いて、応募者が気にする不安は「現職や前職より良い環境・待遇だろうか」という点です。転職エージェントを仲介しての転職が一般的になりつつあり、マンツーマンでやりとりする上では、応募を決定する前に企業の魅力やどれだけ応募者と企業がマッチしているかを伝えてもらえることもありますが、求人広告のみでは今一つ伝わらないことがあります。そのため、広告だけに限らず、企業サイトで応募者に向けたページを設けているか、そこで自社で働く上での魅力を伝えられているかという点や、「具体的にこういった人物が欲しい」「こういった人物がこうした成長をして働いている」という実例記載も効果的です。

企業によっては、口コミサイトで不当なまでの悪評を書かれているケースもあります。その場合は、自社サイトにその点を払拭する記載を行うのも有効です。また、会社独自の理由や補填があるがゆえに、採択をしていることもあると思われます。その場合も、「こうした理由でこうした形態・制度を取っている」「それに対してこうした補填がある」と、必ずしもそれがデメリットではないことを強調して、印象をリカバーしていきましょう。

募集文面や求人応募ページを表面上整えたとしても、面接の場で応募者が応募に踏み切った情報について、面接をする側が把握していないとか、「ああは書いたけれど実際には違う」と口頭で伝えるケースが少なからずあります。自分が参考にした情報が、実情と乖離している情報だったと判明してしまうと、これも応募者の不安に繋がります。先述したように、面接の場は一方的に企業側が応募者を選定するのではなく、応募者側もまた企業を選ぶ場であり、否定的な決断に至れば内定辞退もできるのです。

よくある失敗例として、企業側が優秀な人材を逃したくないあまりに急いで選考を進めてしまい、応募者自身は疑問や不安の解消ができず、内定辞退されてしまうというケースがあります。優秀な人材を逃したくないのであれば、企業側は立場を誤解して下手に出るのではなく、「対等」の立場で応募者の不安や疑問に誠実に対応することが重要です。

応募者の気になる点としてはもう1つ、「なぜ書類選考を通過したのか」があります。企業が応募者に行う、「どうして我が社を希望したか」や「どういった貢献をしてくれるのか」という質問は面接の鉄板ですが、逆に応募者としても「どういった点を見て、御社は私を書類選考で通したのか」「サイトでは○○のように記載されていたが、本当に良い点ばかりなのか」など、企業の中の人に直接聞きたい、そこでしか得られない情報を求めています。

これは、「自分はどういった働きを見込まれているのか、それに応えられるかどうか」という疑問、前職がブラック企業だった人にとっては「こんな良い会社が本当にあるのか？」という不安の解消を求めてのことです。こうした会社への疑問や、働くことへの不安を直接解消できるのも、面接の場のメリットです。内容によっては面接段階では企業上出せない情報もあるかもしれませんが、問題のない範囲できちんと疑問・不安に対応することはそれらの解消に繋がります。「自分だからこその点を見てくれている」「問えばきちんと答えてくれる企業だ」という印象で面接を終えることができ、ひいては入社意欲の向上に繋がるでしょう。

円満入社に繋げるための事前対策

不安を持つ応募者を円満入社に繋げるには、「応募前の不安を解消する」、そして「内定後に新たな不安を与えない、芽生えそうな不安を面接時点で解消する」対策が採用側に求められます。前者については既に対策をいくつか挙げていますが、内定後の不安もまた、入社を避けられる要因として比重が大きいものです。

新卒・転職を問わず、就活の傾向として、ただ1社に絞って応募を出すことは稀です。そして、複数の内定を得た場合には、応募者には条件や環境が良いと感じられた企業を選び、選ばなかった企業の内定辞退が起きるのは当然の話です。これは一概に採用者の努力だけではどうにもならない点ではありますが、例えば面接時に待遇の話になった時、「これは人を呼ぶための募集文面であって、実態はこうじゃないよ」と言われる企業と、「この募集文面通りの待遇だよ」と言われる企業とでは、印象に雲泥の差が生じるのは明らかです。

初めての職場では実態が未知数であるからこそ、「この時期が閑散期で、この時期が繁忙期」「平均的に残業はこれほど発生しますが、こういうフォローがあります」という職場環境の状況、「こういった意図であなたを雇いたいと思った」という本人評価を伝えることも有効です。「本当にここでやっていけるだろうか」「誰でもいいから雇いたいんだろうか」という応募者の不安に寄り添い、本人の希望に沿った働き方ができれば、入社後の生産性にもいい影響を及ぼします。

内定辞退対策に関する企業事例では、次のような例が実施されています。

ある会社ではオンライン上で自社のグループウェアを活用しました。内定者同士の自己紹介や、採用担当からの連絡事項、自社紹介といった内定者との継続的なフォローを持たせるグループウェアサービスを用いて、職場で利用するグループ会話ツールのように、企業側と内定者同士の繋がりを持続させる方法です。その他内定式や入社式、先輩との食事会、保護者同伴可能の会社参観日やワークショップを設け、入社前の期間から企業の一員として親しんでもらう手法です。

10年で内定辞退は1人だけ、という企業が行っている対策では、電話やメール、SNS媒体などで内定者と繋がり、「内定者が生じた不安や疑問をいつでも相談していい」というシステムや土壌そのものを構築しました。様々なイベント・適切な接触頻度を設けることで、内定辞退の原因である「放置による不安」を解消します。さらに、懇親会や内定式、内定者研修など、社員が内定者を歓迎していることをイベントを通じて伝えています。いずれもただの歓迎イベントで終わらせず、ビジネス意識を持つイベントの一環としてプログラムを組み、企業の経営発表会にも参加させるなどして、「企業の一員」である意識を高める対策をしています。

またある企業では内定者向けの専用サイトを設け、専用サイトで採用時評価のフィードバック・閲覧できるようにしました。不安や疑問の相談先としてのホットラインを設けつつ、そこで同時に「面接時の良い印象」と「こういう点を克服してはどうか」という具体性のある評価やアドバイスを内定者が閲覧できるようにしています。この手法は内定者にとって不安の解消に繋がる他、上司や先輩に面と向かって人間性を注意されるよりも、事前に「ここは直した方がいいのか」とフラットに反省でき、改善に向けて受け止められるメリットがあります。

まとめ

応募前、面接前後、そして内定後と、応募者の不安が生じるタイミングは様々です。いずれのタイミングも「不安」には違いありませんが、あまりに先々の不安まで見越して一気に情報を伝えたり、逆に情報を出し渋ったりしても、不安を解消することはできません。適切なタイミングで、応募者の不安に対して適切な情報をしっかりと伝えることです。こうした「応募者が持っている不安」については、実際に入社したばかりの新入社員・中途採用社員にとって記憶が新しく、聞き取りがしやすい情報です。不安を与えないようにする対策、不安を覚えてしまった時の対策、双方に着目しましょう。もし、採用に関して不安があれば、ぜひジールコミュニケーションズまでご相談ください。

ジールコミュニケーションズでは、新卒・既卒での就職活動、第二新卒、中途で転職活動をはじめ、企業向けの採用支援や学校・キャリアセンター向けのサポート支援を行っております。豊富な実績や手厚いサポートによってお客様に向き合った支援サービスをご提供いたします。
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