新卒採用の費用を抑えたい採用担当者必見！コスト削減方法教えます

新卒採用の平均額と高くなる理由

新卒採用にかかる費用の平均額は、リクルートの「就職白書2020（2020年卒採用）」によると、約93.6万円です。2018年度（2019年卒採用）では71.5万円なので、前の年よりも採用コストが増加していることが分かります。この年以外のケースでも、新卒採用コストは年々増加傾向が見られ、企業の財布を圧迫しています。しかし、これだけの費用を投資したとしても、人材を確保するのはなかなか難しいと言わざるを得ません。

なぜ、このように新卒採用の費用が高いのでしょうか。その理由の1つとして、スムーズに人材を獲得できないことが挙げられます。採用売り手市場のため、求職者は多くの会社の中から選ぶことができます。自社がほしいと思う人材は、他社でも求められていることが多く、その中で自社を選んでもらわなければなりません。その対策として、広告を掲載して知名度を上げたり、説明会を開いたり、インターンシップなどを活用したりして、自社を知ってもらう必要があります。

しかし、同じようなことをしている会社は多く、それだけでは求職者は集まりません。よりコストを上げて、対策する必要があります。複数の就職サイトや広告に掲載したり、就職サイトの上位プランに入会して、検索上位に上がるように工夫しなくてはなりません。この就職サイトの掲載プランは、通年掲載が約70万円、上位プランになると最大約150万円かかります。特に求人サイトは採用コストの中でもお金がかかる部分ですが、完全になくすことは難しいでしょう。学生が採用応募に至った方法で一番多く、誰でもエントリーできる方法だからです。自社に応募してもらうためには必要な求人方法のため、予算を割かざるを得ないのです。

その他にも、学生が就職活動をする時期が早まってきたことが挙げられます。「就職白書2022」によると、一番多いのが「6月から就活を始めた人」で27％、「9月までに始めた人」は44.6％でした。実質的に就活をした期間は平均で7.6ヶ月と年々増加傾向にあります。このように就活時期が早まってきたため、優秀な人材を確保するためにも、早い段階から採用に向けた活動をしなければなりません。就職活動の長期化により、採用コストがかさんでいるのです。

また、採用には多くの時間と経費をかけていますが、実際に獲得できた人材が予定よりも少なくなってしまったという傾向も出ています。「就職白書2022」によると、2022年の採用充足企業は52.2％でした。これを2021年卒の採用数と比較すると、3.8％減少しています。その原因としては、内定辞退者や選考辞退者が予測以上に出てしまったからでした。2022年卒の場合に内定を出した人数の割合は171.2％で、2021年卒のときよりも14.6％も多かったのですが、それを上回る辞退者数が出たため、当初予定よりも獲得できた人数が少なくなってしまったのです。

そして、大企業よりも中小企業のほうが1人あたりの採用コストがかかることが分かっています。大企業はテレビや駅構内などで大々的に広告を掲載しているため、採用コストが中小企業よりもかかるイメージがあるかと思います。実際は知名度の差や福利厚生、待遇などの違いにより、中小企業より良い条件で採用できるため、1人あたりの採用コストを抑えられているのです。そのため、中小企業の場合は、この差をどう埋めていくかということを考えていく必要があります。

新卒採用の費用を抑える際の見直しポイント

採用の費用を抑えたいと悩んでいる担当の方は、まずは新卒採用にいくらかかっているのかを具体的に計算する必要があります。採用コストには内部コストと外部コストがあり、内部コスト＋外部コストで全体にかかった費用が求められます。1人あたりにかかった採用単価を出すには、さらにそこから採用人数で割ります。

採用コストを求めるには、この内部コストと外部コストの違いをつかむことが大事になってきます。

内部コストとは、外部には見えにくい費用のことです。主に採用に関する人件費を指しており、直接的に支払っている費用ではないため、分かりづらいのが特徴です。そのため、正確に計算するために、1つ1つ具体的に見直していく必要があります。例えば、採用担当者の人件費や面接に関わる人材（役員や部門責任者など）の人件費、リファラル採用をした場合に紹介者の社員に出す臨時金、社内の採用ホームページ担当者の人件費などです。その他、採用に関する設備投資費用や維持費などがあります。

このうち人件費だけを計算したい場合には、求人募集に関わった人材の給料と関わった時間で考えていく必要があります。ただし、人件費は商品の購入などとは異なり、かなり細かいところまで見ていく必要があります。どのようなことに人件費が発生しているのかを考えましょう。徒歩数十分で着くからとタクシー代を出さずに社員を歩かせていた場合、実際はタクシー代よりも人件費のほうがかかっていることもあります。このような移動代にも人件費は発生するため、細かく見ることによって、コスト削減が可能です。

中には、コストを減らしたいという理由から、むやみに人材を削減する会社も見られますが、これはあまり得策ではありません。採用充足企業では人件費にお金をかけているところが多く、その後の社員の定着率にも影響があるからです。採用に関わる人材は、求職者の適切なフォローに必要な人材です。その人材を必要以上に削減してしまうと、求職者とコミュニケーションが取りづらくなってしまいます。求職者とのやり取りは、自社の理解度や魅力を伝える大切な部分です。その部分が疎かになってしまうと、せっかく自社に関心を持っている求職者が離れてしまう可能性があります。近年では選考辞退者や内定辞退者も多いため、せっかくの求職者を逃さないために、丁寧なフォローができる人材は大切です。

一方外部コストは、内部コストと異なり、直接的に支払うことが多いため、目に見えやすい部分です。そして、採用コストの中で一番費用のかかる部分となります。新卒採用のコストを大きく見直したいなら、まずは外部コストを確認しましょう。外部コストで多大な費用がかかる項目は、広告費、説明会やインターンシップの経費、社内ホームページ制作費の3つです。具体例を挙げるならば、求人募集広告や就職サイトなどの掲載費用、説明会場や面接会場のレンタル費用、面接に来た学生に支給する交通費、自社ホームページの運用費、会社案内などの資料代などがあります。

本当にその募集方法で成果は出ているのか、一度確認してみると良いでしょう。実は全く募集や採用に役に立っていなかったという場合があります。そこを変更する、あるいは無くしてしまうことで、コスト削減が可能です。

具体的なコスト削減方法とやり方

コスト削減に効果的な方法として、自社の採用スケジュールを短縮することも考えましょう。採用のコストがかさむ原因の1つとして、内定までに時間がかかることがあります。自社の採用スケジュールを短くすることで、コストカットが可能です。

具体的には、面接回数を減らす、WEB面接を取り入れてみるなどの方法があります。会社では、応募から書類審査、適性検査、第一面接、第二面接、最終面接のようにスケジュールを組むところが多いですが、採用に関わる人材を少なくすればその分の人件費はかかりません。面接回数を減らすことにより、人件費の軽減だけでなく、求職者の負担も和らげることができるはずです。

WEB面接を取り入れることのメリットは、求職者と面接日程を合わせやすいという点にあります。求職者が自宅で面接を受けられるなら、わざわざ外出してもらう必要がなく、スケジュール調整が容易にできます。求職者もWEB面接を取り入れている会社を好んで応募する傾向が見られるため、自社でWEB面接が可能かどうかを確認してみましょう。

WEB面接以外に、オンラインを活用したアピール方法を取り入れることも、コスト削減には効果的です。近年は動画説明会やSNSなど、オンラインを利用した就活が活発化してきています。今や求職者にとっては、採用企業とオンラインでコミュニケーションを取るのは当たり前になっているのです。WEBを利用することで「いつでも簡単に」採用企業とコンタクトが取れることは、求職者にとって大きなメリットとなります。採用企業側も動画説明会にすれば、交通費、会場費などを削減できます。特に、オンデマンド配信だと空いた時間にいつでも見られるため、よく活用しているという求職者は多いです。

その他、SNSやYouTubeを開設するという方法も考えられます。最近の求職者はSNSやYouTubeを日常的に利用しているため、これらで配信されているコンテンツはよく目に留まります。そのため、今ではSNSやYouTubeで自社の発信をしている企業や採用アカウントを新規に開設している企業もあるため、このような媒体で自社の情報や魅力を発信していく方法も取ることができます。もし、求職者がそれを見て気になったら、企業説明会に来てくれたり、会社のホームページを覗いてくれたりする可能性が高くなります。その結果、今までの採用層ではなかった新たな求職者との出会いが期待できるでしょう。

また、費用対効果の高い採用方法を検討してみるのも良いでしょう。求職者を集める方法としては、就職サイトの契約や広告掲載を行うケースが一般的ですが、それが本当に効果的なものなのかは調べてみないと分かりません。自社が必要とする人材が多く見てくれていないものだと効果は少ないと言えるでしょう。

就職サイトと契約している場合は、一度掲載しているホームページを見てみることをおすすめします。どれくらいの人が閲覧してくれているか、必要とする層のエントリー数があるかなどを調べてみると良いでしょう。

もし効果がないと判断したなら、その他の方法を模索してみてください。自社の社員に人材を紹介してもらうリファラル採用や会社が直接スカウトするダイレクトリクルーティングなどの方法も検討しましょう。

近年では、内定辞退者や選考辞退者が多いこともコストが上がる原因です。辞退者を出さないためには、なぜ辞退されてしまったのかの原因を考えることが必要となってきます。

辞退理由として多いのが、勤務地や給料などの条件が合わなかったというケースです。採用企業の中には、採用する際の条件や待遇を最後の最後まで出さず、条件を何も提示しないで内定を出すところも少なくありません。そのことに、求職者は不満を抱いているのです。

優秀な人材は他社から複数の内定をもらっているケースが多いです。早くから条件や待遇を出している企業を魅力的に感じて、そちらを選んでしまうといったことが起きています。これを回避するためには、早めに条件や待遇を示し、他社との選考状況やどの条件を重視しているかを確認しておきましょう。希望者の望みに近い形で条件をできる限り早めに出して、辞退者を減らすことに努めましょう。

まとめ

近年、新卒の採用単価がかさんでいることは、採用担当者にとって頭痛の種です。コスト削減するために、本当にその採用方法で効果があるのかを考えてみましょう。

費用を抑えた採用を目指すには、採用スケジュールを短縮する、オンライン化を取り入れて自社の魅力アップに努めるなどの方法があります。近年は内定辞退数も多いため、求職者に対して、条件や待遇を早めに出すといったことも必要になります。コストを削減しつつ、希望の採用数を確保できるようにしたいものです。もし、採用コストについて相談があれば、ぜひ弊社ジールコミュニケーションズまでお問い合わせください。

ジールコミュニケーションズでは、新卒・既卒での就職活動、第二新卒、中途で転職活動をはじめ、企業向けの採用支援や学校・キャリアセンター向けのサポート支援を行っております。豊富な実績や手厚いサポートによってお客様に向き合った支援サービスをご提供いたします。
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