求める人材を採用するにはどうすればいい？採用担当者向けに対策法教えます

人材採用における心得

人材採用におけるもっとも重要な心得は、「選ぶだけでなく選ばれる機会でもあること」と「見るだけでなく見られる機会でもあること」を理解しておくことです。企業側としては「よい人材を獲得する」という目的から、「こちらが人物を評価し、選ぶ」という意識が強くなってしまうものです。中には応募者に上から目線で接する人事担当者もいますが、こうした姿勢は今の時代には通用しないと断言できるでしょう。「やってはいけない心得」とも言えます。

そもそも、上から目線で接してくる会社に対して、求職者が魅力的に感じるはずがありません。会社にとっての利益しか考えておらず、従業員がやりがいを持って働ける環境を用意する意識が欠けている印象を与えてしまうからです。

こうした姿勢を改め、「選ばれる」意識が必要になっている背景には、日本社会全体で深刻化している人手不足の問題と、労働者の売り手市場になっている状況が挙げられます。もはや企業が人を選ぶのではなく、求職者が会社を選ぶ時代になっているわけです。まして優秀な人材ともなれば複数の会社からアプローチをかけられ、そのなかから選ぶ環境になっていることも珍しくありません。そんなときに「選ばれる会社」かどうかが人材採用における決定的に重要な意味を持ちます。これは単に会社そのものの魅力や給与・待遇面だけでなく、人事担当者の態度や姿勢も含まれます。

この点が「見られる機会」を意識する心得が重要になってくる理由でもあります。採用担当者や面接官は単に求職者と直接接する機会を持つ従業員としての面だけでなく、会社の「顔」としての役割も求められます。この担当者が求職者に対して横柄な態度を取れば会社そのものの評判が悪くなってしまいかねません。あるいは担当者の質問が見当違いなものばかり、あるいはセクハラ・パワハラまがいの内容だとその段階で求職者からダメだしされてしまいかねません。現代の求職者は職場の雰囲気や働きやすさを重視する傾向が強いため、こうした職場全体の質の低さをうかがわせてしまうような担当者の対応はまさに最悪の印象を与えてしまいます。

しかもインターネットの時代ですから、こうした採用担当者のふさわしくない態度はあっという間に情報として拡散されてしまう恐れもあります。その結果直接面接や説明会に参加したことがない求職者の間からも敬遠されるようになり、応募そのものが集まらなくなる恐れさえも出てきます。

こうした点を見るだけでも2つの心構えがいかに求める人材を採用するには重要なのかが窺えます。そのうえでより具体的な心構えで面接や説明会で求職者と接する必要が出てきます。

例えば先程悪い例として上げた質問の内容や話しぶりなどの態度。明らかに自分が求職者よりも優位な立場にあると思いこんでいるような態度は絶対に避けましょう。そして相手を失望させるような質問や会話・コミュニケーションは避けることも重要です。セクハラ・パワハラまがいの言動は論外として、求職者が知りたい会社のビジョン、理念、具体的に求められる役割や仕事内容などについてしっかり説明できるようにしましょう。

面接官の態度に関してはあくまで求職者と対等の立場で双方を評価しあう場であることを忘れないのも大事ですし、一方的ではなく双方がきちんとコミュニケーションがとれるよう環境を整えることも必須です。例えば履歴書や職務経歴書を見てばかりでほとんど目を合わさずにひたすら質問だけを繰り返す、会話中に笑顔や相槌などコミュニケーションを円滑にする心がけをしない、相手に対しても、仕事に対しても否定的なことばかりを並べる、などの態度は要注意です。例えば「うちはけっこう厳しい環境だけど、君は耐えられるかな」など、威圧的でやる気を削ぐような態度もよく見られるので気をつけましょう。

求める人材を採用するための準備

求める人材を採用するためには2つのポイントを踏まえた準備がまず必要です。ひとつは自分たちが欲しい人材を見極める準備を整えておくこと。例えば新卒採用の場合、高学歴の学生が必ずしも優秀とは限りませんし、中途採用・キャリア採用の場合は他社で優れた実績を持つ人材が自社でその能力を十分に発揮してくれるとも限りません。

今現在、会社ではどんな人材が不足し、採用したいのかを明確にしておくことが第一です。そのうえで会社の環境、理念、雰囲気などを踏まえた上でどんな人が定着して活躍してくれそうかを想定しておきましょう。職場のミスマッチや早期退職を避けるためにも採用段階である程度適性を見極められる準備が必要です。「うちの会社はこんな社風・雰囲気だが、あなたは向いているだろうか」など、相手に自分の適性を判断してもらえるような質問も用意しておきたいところです。

この欲しい人材の人物像を明確にしておかないと採用活動が単なる人手不足の穴埋めになってしまったり、さらにはせっかく採用しても職場に馴染めず早期退職してしまうといったリスクをもたらしかねません。

それから待遇・環境・条件を明確にしておくことも欠かせません。優秀な人材を獲得するためにはできるだけよい条件・待遇を用意する必要があるわけですが、やはり限界も出てきます。交渉の過程で調整・譲歩する機会も出てきますから、「ここまでは譲歩できる」「これ以上を要求されたときには諦めざるを得ない」といった境界線を設定しておきましょう。この点を曖昧にしておくといざ採用した人材が入職した後になって事前に描いていたイメージと現実とのギャップに晒されてうまく職場に馴染めなくなる恐れが出てきます。

労働条件に関しては業務内容、勤務地、基本的な勤務時間(休日や残業の有無・頻度など)、給料といった基本的な部分はもちろん、詳細もできるだけ設定しておきましょう。例えば正規採用までに試用期間を設ける場合にはその具体的な期間、その間の賃金、加入できる社会保険の内容、各種手当の設定などが挙げられます。

選べる立場にある求職者ほどこうした細かい点を重視して就職先を決める傾向があります。なぜならライフワークバランスを重視する上で重要なポイントになってくるからです。

もうひとつのポイントは採用担当者・面接官の選定と環境の準備です。先程挙げた心得を踏まえ、悪い例を実践しないためにもまず採用担当者の人物評価が求められます。その人が会社の「顔」にふさわしいかどうか、求職者ときちんとコミュニケーションができるか、内容がともなった質問や説明ができるか。

この点はベテランの採用担当者がいれば大丈夫、とは行かない面もあるので気をつけましょう。繰り返しになりますが、時代の移り変わりで以前のような「会社が人材を選ぶ」状況ではなくなっています。にもかかわらず時代の変化に無頓着に「選んでやる」態度で接するベテランの採用担当者もいるからです。10年前なら許されていた質問も現在ならセクハラ・パワハラとして批判されるケースもあります。

現在の会社の人事や採用担当者が本当に適しているのか、求職者にふさわしい接し方ができるのかを見直してみるとよいでしょう。とくに思うように求める人材を獲得できずに悩んでいる会社の場合、採用担当の部門に少々問題を抱えている可能性もあります。

そしてこれは当たり前のことですが、外見に気を配り身だしなみをしっかり行うこと。求職者にはこれを厳しく求める一方、採用を担当する側が無頓着なケースも見られます。単にスーツ＆ネクタイ姿といった服装の問題だけでなく、髪型やヒゲ、着こなしといった本人の格好にも気を配ることが必要です。とくに注意したいのは不潔な印象を与えないことです。

気をつけたいのはカジュアル面談のようにカジュアルな雰囲気で求職者と採用担当者が会う機会が増えている点です。こうした機会でも堅苦しい服装にこだわってしまうと相手も緊張してしまうものです。一方であまりカジュアルな外見で臨んでしまうと会社のイメージそのものに悪影響を及ぼす可能性が出てきます。カジュアルな環境で面接や面談を行う場合には担当者全員に対して「ここまではOK、これ以上はダメ」なラインを共有しておくとよいでしょう。個人のセンスや好みに合わせてカジュアルな格好をさせてしまうと大失敗する恐れもあります。

もうひとつ、現代ならではの事前準備の注意点としては応募者・求職者の個人情報を適切に扱うことが挙げられます。オンライン上でデータ管理していたら情報が漏洩してしまった、といった事態が起こってしまうと会社の信用に大きな傷がついてしまいます。個人情報の流失・漏洩はさまざまな機会で起こりえますから、セキュリティはもちろん、閲覧権限の設定などもしっかり行いましょう。

後述する人材を採用する方法ともかかわってくる部分では求人を掲載する求人サイトや就職・転職エージェントを決める、SNSや公式サイトを利用して募集をかける場合にはその環境を整えるといった準備も必須です。

求める人材を採用する方法と手段

求める人材を採用するには複数のアプローチをうまく並行して行っていくことが第一です。従来の求人サイト頼みの人材探しではなく、より積極的なアプローチを活用したいところです。例えば自社サイトをはじめとした採用オウンドメディアを活用して情報を発信しつつ求職者とコミュニケーションをとる機会を設ける方法があります。応募の前に問い合わせに答えるなどコミュニケーションをとることで応募のハードルを低くすることができますし、よさそうな人材だと思ったら企業の側からアプローチすることもできます。こうした企業側からのアプローチはダイレクトリクルーティングやソーシャルリクルーティングと呼ばれ、近年活発化しています。

ダイレクトリクルーティングに関しては人材紹介のサイトを利用して企業の側からアプローチする方法もあります。人材紹介サイトで登録者の職歴やスキルなどをチェックし、求める人物像にマッチした人材にアプローチする方法です。これは中途採用・キャリア採用でかなり有効な方法となるので転職エージェントとともに利用を検討してみるとよいでしょう。

ソーシャルリクルーティングではSNSを活用して募集をかけるだけでなく、企業の情報発信を積極的に行っていくことでメリットをより活かすことができます。SNSは管理・運用の手間がかからず手軽に投稿できるのが魅力です。それを活用して会社の魅力を宣伝するだけでなく、職場の雰囲気、従業員の素顔、将来ビジョンなど求職者が知りたい情報をこまめに投稿していくのです。こうした情報と接しながら求職者は頭の中でその会社で自分がどんな環境で働くことになるのかをイメージし、自分に合っているかどうかを見極めたうえで応募するかどうかを決めることになります。ですから給与や待遇面だけで判断して応募してきた人に比べて採用後の職場のミスマッチが生じにくくなります。求める人材を採用するだけでなく、しっかり職場に定着して活躍してくれる人材を採用するための対策としても役立つわけです。

優秀な学生を早めに確保したい場合にはインターンシップの導入もよい方法です。実際に学生が企業で働く機会を設けたうえで就職を希望する人に対して選考を行うことになります。この方法は企業の側としては早い段階で適性や能力を見極められるメリットがありますし、学生の側としては自分に向いた職場かどうかを判断できるメリットがあります。インターンを受け入れる環境づくりが必要になりますが、優れた手段となるのは間違いないでしょう。

昔ながらの方法としてはリファラル採用も積極的に活用したいところです。従業員の知り合いを採用する方法です。実際に会社で働いている従業員が紹介する人物を保証する形になりますから、ミスマッチが生じにくいメリットがあります。会社の風土や職場の雰囲気を熟知した従業員が「この人なら馴染めるだろう」と判断したうえで採用するので採用コストが抑えられる面もあります。ただしリファラル採用は縁故採用と紙一重の部分もあり、採用する人物が必ずしも優秀とは限りません。なのでこの方法に頼りすぎるのは避けたほうが良いでしょう。

求める人物像にピッタリの人材を採用するには、就職・転職エージェントからの紹介が最も確実な手段です。事前に伝えておいた自社の求める人物像にマッチする人間だけを厳選して紹介してくれるので、無駄な選考に時間と労力を費やす必要がありません。人材紹介は基本的に成果報酬型なので、その他の手段のように、採用に結びつかなくてもかかってしまうランニングコストもないです。求める人物像に沿った人材だけをピンポイントで採用したい場合には、最も適した手段と言えるでしょう。弊社「ジールコミュニケーションズ」でも、新卒・中途採用向けの様々な人材を紹介していますので、ぜひご活用ください。

まとめ

求める人材を採用するためのポイントは2つ。「求職者から選ばれる会社になること」そして「応募を待つだけでなく、積極的に人材探しと獲得に動くこと」です。そうした環境が整っているかどうか、まず人材採用の環境から見直してみましょう。

ジールコミュニケーションズでは、新卒・既卒での就職活動、第二新卒、中途で転職活動をはじめ、企業向けの採用支援や学校・キャリアセンター向けのサポート支援を行っております。豊富な実績や手厚いサポートによってお客様に向き合った支援サービスをご提供いたします。
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