【採用担当者向け】即戦力となる20代の見つけ方をご紹介！

即戦力となる人材の条件とは

即戦力となる人材の基本的な条件はまず、社会人としてのマナーやルールを知っていることです。社会人としての経験が豊富であれば、社会通念上不可欠な礼儀作法やマナー・エチケットにも反しない身だしなみ、立ち居振る舞い、言葉遣いなども身についている事が期待できます。また、新しい環境に馴染もうとする適応力や、それを可能にする知恵も、即戦力としては必須です。

加えて即戦力となる人材には、仕事上避けられないストレスを少なくするストレス耐性や、想定外の出来事に対する対応力も求められます。周囲と積極的にコミュニケーションを取れるコミュニケーション能力と、言われなくても自発的に行動できる自発性も重要です。そういう人物であれば入社後、仕事の上でも人間関係の上でも早く会社に慣れるため、自発的に努力してくれるでしょう。

そうした素養とは別に、実用的なスキルをあらかじめ持っている人材だと重宝します。仕事に必要なスキルを身につけるまで教育して、活用できるまで待つ必要が無いので、入社してすぐに戦力として仕事を任せられます。また、すでに持っているスキルからスタートできるので、さらなるステップアップを目指し、高いモチベーションを持って仕事にあたってくれるはずです。

そのような人物がいると、周囲も刺激を受け、職場全体のモチベーションが上がる相乗効果も期待できます。ただし、それが一過的なものであっては意味がありませんから、楽しんで仕事を行っていけるように、自身のモチベーションを持っていける自己管理能力も重要です。今まで自分がやってきたやり方に固執せず、新しい職場では新たなやり方を見つけられるような柔軟性のある人材であると、企業にとってはなお魅力的に映るでしょう。

即戦力となる20代の見つけ方

即戦力となる20代の人材を見つけるには、まず何のために即戦力が必要であるのかを、社内で共有しておく必要があります。どの部署でどの仕事の戦力が必要なのかを把握し、それにはどういった資質や経験が必要であるのか、要件をまとめておきます。ポイントを押さえておくことで、どこへ求人を出すべきか見極めやすくなり、即戦力になる人材が探しやすくなるからです。同時に、求職している側にも会社が求める人物像を明確に提示できることで、マッチング率を高めることができます。そうした準備ができたら、実際に即戦力となる人材を探していきましょう。

ただし採用募集をする際には、ピンポイントで優秀な人材確保を狙うあまり、条件を絞りすぎるのは良くありません。まずは人材確保をしなければならず、その中から優秀な人材を見極めていきます。人材を確保するには多くの人材の目にとまり、興味を持ってもらえるように自社をアピールすることが大切です。経験やスキルや年齢などで間口を狭めることなく、自社に興味を持ってもらうことを優先的に考えてアピールできるといいでしょう。その中から即戦力になりうる優秀な人材を見極めて採用に繋げていきます。

まず就職後の不安を取り除くようにします。求職者が就職して働きたいと思ってもらえる、また自分のスキルを活かし活躍しているイメージを持てるようにしてあげます。そのためには、採用担当者が会社の今ある現状をしっかりと把握し、正直に求職者に伝えることが必要です。会社の現状を伝えることにより、どうしてこの会社が、今どのような人材を探しているのか、ということが明確になります。そうすることで求職者に、会社が「自分のスキルや経験を求めてる理由」が伝わり、入社後の自分の状況がイメージしやすくなり、前向きに考えることができます。求職者のモチベーションを上げられるように誘導することが大切です。

また、いくら即戦力でもその戦力を発揮できる場所がなければ意味がありません。採用側は、就職後の仕事の手順や、仕事を覚えるまでの態勢をきちんと整えておき、しっかりとフォローできる様にしておく事が必要です。入社前の期待とモチベーションが、その後も維持できるような仕組みを作っておきましょう。ただ、いくら即戦力になる人材でも新入社員です。会社の風習や、職場の環境に慣れるにはそれなりの時間を要します。優秀だからと期待をしすぎずに、本来求めているスキルを発揮できるまで、見守り育てて行かなければいけないことも理解しておきましょう。

見守る為に必要になってくるのは、即戦力になる人材の人間性です。採用選考の際にしっかりコミュニケーションを取り時間をかけて、人材を見極めることが重要になります。入り口できちんと選考できていれば、入社後の「こんなはずではなかった」というトラブルも防ぐことができます。そして、優秀な人材を見つけたら、採用までのレスポンスをスピーディーに行うといいでしょう。求職者は自分の会社だけに固執している訳ではないので、待っていてくれるわけではありません。レスポンスの差で優秀な人材を逃さないよう、採用活動で時間をかけるところと、かけなくてもいいところをきちんと見極めて行動するようにするといいでしょう。

そのためには、採用担当としてのスキルが必須になってきます。採用担当は人を管理する業務です。実際に面接を担当する面接官や関係部署と情報を共有し、面接での確認項目を決めておいてください。また採用担当者は社内や求職者とコミュニケーションを取り、日程の調整や費用管理など、その時の状況を見て行動しなければなりません。採用活動で相手にするのは人間ですから、イレギュラーなことは常に起こり得ます。判断力と決断力をもって、スムーズにスケジュールをこなしていけることが大切です。

優秀な人材を確保する方法

即戦力となる優秀な20代を確保するには、いくつかの方法があります。その1つは、既存の社員の持つネットワークを利用して、即戦力になる人材の候補を推薦してもらう「リファラル採用」です。事前に職場のイメージや仕事内容を伝えてもらえるので、マッチング率が高くなります。半面、対象範囲が狭いため、タイミングが合わないと即戦力になるかどうかに関わらず、人材を集められない可能性もあります。

また、求める人材に特化した求人サイトを利用する方法もあります。求人サイトには採用支援をしてくれるサービスもあるため、会社側の要件を伝えることで、希望する人材を探してもらえます。ただし特化型求人サイトには、同様の即戦力を求める競合他社が多数存在することを忘れてはなりません。そのため自社の求人が埋没してしまい、コストばかりかかって、人材を確保できない恐れもあります。そんな風にならないためには、対象となる人材が企業に何を求めているか把握し、それに合った求人を掲載することが重要です。ピンポイントな情報を提供することで、採用したい人材へ効果的にアピールできます。他社との採用情報と見比べながら、自社の強みをアピールしていけるといいでしょう。

即戦力の採用には、採用オウンドメディアを利用するのも一つの方法です。オウンドメディアとは企業などが管理また保有している自社サイトなどのメディアのことで、SNSやホームページ、ブログなどがあります。オウンドメディアはトリプルメディアの3つあるうちの一つで、他にはツイッターやSNSのアーンドメディアや、リスティング広告やテレビCMのように費用を払って宣伝するペイドメディアがあります。

今まではペイドメディアが主流でしたが、インターネットの普及により、テレビを見る若者が少なくなるなどの、ユーザー行動の変化によってトリプルメディア利用の頻度にも変化がありました。そのため企業もアピール方法を変えていく必要があるのです。そのため、オウンドメディアがあるのであれば、それをうまく利用して採用に繋げるといいのです。

採用オウンドメディアには自社の取り組み等を知ってもらい、企業に興味を持ってもらうことを目的としたブランディングメディアと、ピンポイントで自社の強みを訴求して、その仕事に興味のある求職者だけを集めることができるポジショニングメディアがあります。どちらも準備しておくと幅広く即戦力になる人材を集めやすくなります。特にポジショニングメディアは同じ職種の他社との違いを明確にして魅力をアピールできて、希望する人材へのアピールがしやすいので、即戦力確保には有効に活用できるでしょう。ただ、オウンドメディアは、成果を得るまでに時間がかかります。中長期的に運用していく目的で利用するようにするといいでしょう。

また、人材紹介サービスを利用して即戦力を確保するという方法もあります。料金は成功報酬型なので、求人サイトやオウンドメディアのように、採用に結びついたかどうかに関わらず発生する無駄なランニングコストがかかりません。人材紹介サービスは、エージェントが専門のノウハウを持ち、企業側の要望と求職者の希望を照らし合わせてマッチングし、自社に合う人材を提案してくれます。第三者の客観的な目とノウハウで、自社では考えつかないような職種などから思わぬ出会いを導いてくれる可能性もあります。採用に時間や人手がかからないので、採用に関して経験が浅い企業も、即戦力となる人材を確実に確保するための近道だと言えるでしょう。また採用情報を公にしたくない場合などに、他社に知られることなく求人募集できるのもメリットです。

人材紹介サービスには、幅広い職種の求人を扱う総合型と、職種や業種にこだわって求人を行う特化型があります。自社が求める人材に合ったサービスを利用することで、効果的な採用へとつなげることができます。弊社「ジールコミュニケーションズ」でも、新卒・既卒・第二新卒など20代の若手人材を紹介していますので、ぜひご活用ください。

まとめ

即戦力になる優秀な人材を見つけ採用して行くには、企業側が自社の強みを明確にできていて、それをうまくアピールできるかが大切であることがわかります。そのため、いかに求職者に入社後のビジョンを想像させられるかで、企業が求める人材を採用できるか否か分かれます。そして、自社にあった最適な採用方法を見つけて行動していくことが大切です。経験豊富でスキルがあっても発揮できずにいる求職者の能力を、十分に発揮できる職場環境や採用条件を整えて、優秀な人材や即戦力になる人材を確保できるように考えていけるといいでしょう。

ジールコミュニケーションズでは、新卒・既卒での就職活動、第二新卒、中途で転職活動をはじめ、企業向けの採用支援や学校・キャリアセンター向けのサポート支援を行っております。豊富な実績や手厚いサポートによってお客様に向き合った支援サービスをご提供いたします。
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