【新卒・中途】採用の流れを徹底解説！優秀な人材の見つけ方と合わせて紹介します

新卒採用の流れとポイント

一般的な新卒採用の流れは「採用計画の立案」→「募集活動の展開」→「会社説明会の実施」→「書類選考と筆記試験」→「面接試験」→「内定」→「入社」という感じになります。

最初のステップとして、まずは採用計画の立案を行います。自社が求めている新卒の人物像や採用人数、採用時期や採用に必要となる予算等を明確化します。採用活動を展開するために利用する媒体の選択や採用に至るまでのフローの構築、さらに面接官の人選と教育など、採用活動を展開するための準備を整えましょう。

採用計画の立案が終わったら、採用選考を受ける母集団を形成するため、募集活動を開始します。求人メディアなどの媒体や自社の採用サイトを活用し、新卒対象の募集活動を行います。近年ではインターンシップ導入やSNSの活用など、プロモーション展開の手法も増えているので、自社に適した方法を選択して効率的に募集活動を展開することが求められます。

新卒と中途採用の流れで最も異なっているのが、「会社説明会」のステップがフローに入ることです。新卒採用では、募集にプレエントリーした学生を対象に会社説明会を実施するのが一般的な流れとなっています。これには自社による単独開催だけでなく、多数の企業が合同で開催する合同説明会も含まれます。

新卒採用において会社説明会を行う主な目的は、プレエントリーした学生に対して自社への理解を促進させると同時に、動機づくりを図って、本エントリー（選考参加）へと繋げていくことになります。会社説明会と面接や筆記試験、グループディスカッション等、初期選考を同日に実施することで、よりスピーディな選考を行うことが可能です。学生にとって選考の負担が軽減され、交通費の節約にもなるので、全国規模で人材を集めたいと思う場合は説明会と初期選考の同時開催をお勧めします。

書類選考は学生から提出されたエントリーシートや履歴書を使って行うのが一般的ですが、近年では、それらをオンラインで提出させる企業も増えています。また、学生の適正を判断するために、エントリー時に一般常識や時事問題に関する筆記試験と適性検査を行うことも新卒採用では一般的となっており、オンラインで受検可能なツールを活用する企業も増加しています。

その後は書類選考と筆記試験を通過した学生を対象に、面接試験を実施します。面接形式には1対1の他グループ面接やグループディスカッションなどいくつかの種類があり、どの形式が自社に合っているかを考える必要があります。また、面接回数に関しては学生の適性を見極めるために複数回行うことが一般的ですが、回数が増えるほど選考に時間がかかり、必要とするマンパワーも増加してしまいます。一方で、回数が少なすぎては学生が本当に採用基準を満たしているかどうか判断する材料が少なくなってしまい、結果としてミスマッチを引き起こす恐れもあるため、適切な実施回数の見極めが重要になります。加えて、面接は採用する企業側が学生を審査する場であるだけでなく、学生側が就職するべき会社を見極める場ともなるので、面接が会社のマイナスイメージにつながることは避けるよう、注意が必要です。

最終面接を終えたら、最終的な合格を決定し、内々定を出すことになります。新卒採用においては、内定に関しても「4年生の10月」という規定が設けられているので、それ以前に採用を決定していたとしても、学生と内定契約を結ぶことができません。そのため合格者には内々定という形で、10月になったら内定を出す旨の通知を行うわけです。いずれにせよ内々定も内定も、通知を出すことで終わるものではなく、学生側から承諾を得なければなりません。また、承諾後は内定者により会社や仕事への理解を深めた上で入社してもらうために、内定者研修や内定者懇親会といったフォローを行うことが重要になります。これは内定辞退を防ぐために非常に重要な行程であり、内定者同士のコミュニケーションの場を設けるという意味でも大切な行程となります。

あらかじめ決められた入社日に入社に関する手続きを行うことで、採用活動業務はすべて終了となりますが、人事業務としては新卒社員の研修や育成など継続していくことになります。

中途採用の流れとポイント

中途採用の流れは、原則的には新卒採用の流れと同様になりますが、会社説明会がない等の違いもあります。また、それぞれの行程で行うことも違ってきます。

中途採用の場合、退職者の後任を始め、事業拡大のための人員補充や新しい部門の設置等、企業側の採用背景はさまざまです。採用計画立案にあたっては、人材を必要とする部門としっかりと連携をとり。採用要件を明確化することが大変重要になってきます。

書類選考では通常、エントリーシートは使用しません。一般的に中途採用の場合は、履歴書と職務経歴書を用いて書類選考を行います。面接試験も、中途採用の場合は1対1が基本となります。業務・職種によって違いますが、面接回数は平均して2～3回程度実施しているところが多いようです。売り手市場の傾向が続いている昨今の状況を鑑み、中途採用でもスピード選考の傾向が強くなっています。面接回数を減らしたりオンライン面接の導入を図る企業も増加しています。会社説明会を行わない代わりに面接時に会社説明を行うことが一般的です。筆記試験や適性検査も、中途採用では実施しない企業が多いです。

最終面接の合格者に内定を出すにあたっては、スピード感をもって行いましょう。中途採用では、先に内定を出した企業がその人材を獲得する傾向が強く、内定まで時間をかけてしまうと人材を得られなくなってしまう可能性が高くなります。つまり採用の成否は、応募から内定までの採用の流れをいかにスピーディーに実行していくかにかかっており、採用フローの構築が重要となってきます。

中途入社者は前職の退社予定日などの都合があるので、入社日に関しては相談の上で決定する必要があります。採用した人が在職中の場合、前職での退職手続きに必要な期間などを考慮すると、内定から入社までに2～3か月かかるケースが多くなっているようです。入社までの期間が開いてしまう場合は、内定辞退の防止とモチベーション維持のため、定期的な連絡や、必要な場合は配属予定部門のメンバーとのコミュニケーションの機会を設けるなどの工夫が必要となります。

新卒・中途採用において心がけたいこと

新卒採用と中途採用は、人材採用という意味では同じように見えますが、それぞれに求めるべき人材は異なっていますし、メリットとデメリットも当然あります。人材採用において最も大切なことは、自社がどのような人材を必要としているのか明確化することです。それによって、求めるべき人材が新卒であるのか、それとも中途採用で見つけ出すべきなのかが変わってきます。

新卒採用の対象は社会人経験のない学生、中途採用の対象は社会人経験のある人です。対象者の資質を鑑みた場合、それぞれの採用基準は新卒が「ポテンシャル」を、中途採用は「経験とスキル」をそれぞれ重視することが基本です。

新卒採用では、その年の3月に卒業する学生が一斉に就職活動を行うことから、自社に関心が高く、優秀な人材を獲得しやすいというメリットがあります。ポテンシャルの高い人材を採用し、若手のうちから時間をかけて将来の幹部候補として育成することが可能というのも新卒採用のメリットです。幹部候補になりえる人材は出世が早く、外部に流出しにくいため、中途採用で獲得することは新卒を育成することより難しいのです。

長期にわたる安定的な企業経営を考える場合、社員の年齢構成は重要な要素となります。社員の年齢が極端に偏っていたり若手がいない状況は、企業にとって好ましい状況ではありません。新卒を定期的に採用することで、社員の年齢構成の不均衡化を防ぎ、安定的な経営と成長に結びつけることができます。新卒社員が同時期に採用・入社することで研修スケジュールも同じ時期にまとめられるので、管理がしやすく人材育成のコストも抑えられます。

一方で新卒採用は、採用に至るまでに必要な準備期間が長くかかる点がデメリットと言えます。就活セミナーやイベントへのブース出展といった手間も必要です。また、社会人経験のない人が対象となるので、即戦力としては期待できません。自社に適した人材に育成できるというメリットは、裏を返せば自社に適した人材に成長するまでに長い時間と教育コストがかかるということでもあるのです。十分な育成ができるまでは、利益にほとんど貢献できないという点も、コスト的リスクとなります。就労経験がないことから、会社とのミスマッチ感を抱きやすく、早期退職に結びつきがちという問題もあります。

中途採用された人材は、新卒と違い即戦力になることが最大のメリットです。また、社会人経験があることから、社会人としての基本的な常識は心得ていると判断でき、その点において研修費をかける必要がありません。同業種の出身者であれば、更に研修費用を抑えることもできます。採用までにかかるプロセスに1年間を要する新卒と違い、中途採用は短期的に募集をかけ採用ができる点も重要です。これによって短期間での欠員補充や人員増強に対応することが可能です。同業他社で活躍した人材を得ることができれば、自社にはない知識やノウハウを持っている可能性が高く、それらを自社に取り込むこともできます。異業種からの採用であれば、まったく新しい発想や発見を得ることもできます。中途採用者の人脈が獲得できることも重要です。

一方で、中途採用者にはこれまでの社会人としての経験から自分なりのバックボーンをすでに形成していることから、会社の方針よりも自分のやり方に固執してしまう傾向があることも否めません。転職経験が多い人材は、採用しても再び転職しがちであるという点も大きなデメリットです。

中途採用を中心に人材採用を展開すると、社員の年齢構成が逆ピラミッド化しやすいことにも注意が必要です。人材採用の目的を考えて採用者の年代を意識しないと、いつのまにか若手社員がいないという状況にも陥りかねません。新卒と違って相応の給与待遇を用意しなければならず、また採用実施の度に費用がかかり、全体として採用コストがかかりすぎになる問題も無視できません。

即戦力になるというのは中途採用の大きなメリットですが、異業種から人材採用する場合は必ずしも即戦力として使えるとは限らない場合もあります。同業種からの採用であっても、会社のやり方の違いが原因で実力を発揮できなかったり、そのことがプレッシャーとなってしまうこともあり得ます。

以上の通り、新卒採用と中途採用には採用できる人材の質の違いや、それぞれ異なったメリット・デメリットがあることがわかります。それを踏まえた上で、採用計画の立案に際しては、自社がどのような理由（欠員補充なのか、新規プロジェクトのための増員か、等）で採用を行い、どの程度の能力を持つ人材がどれだけ必要か把握し、自社に必要な人材が新卒なのか中途であるかを見極めた上で採用活動を行う必要があります。また、採用にかかるコストや、採用までに必要な期間といった要素も合わせて考えるようにしましょう。

まとめ

人材採用に当たって最も重要なことは、自社の現状を正しく分析し、その問題点を把握することです。どのような人材が、どれだけ不足しているのかを正確に把握した上で、必要な人材の素質や経験、人数を割り出しましょう。それによって必要な人材が新卒なのか中途採用なのかを見極めていくことが、人材採用を成功させるための基本となります。今一度、自社の現状と人材という観点から、新卒採用と中途採用を見つめ直してみてください。

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