【採用担当者向け】応募者を増やすにはどうすればいい？具体的なやり方教えます

応募者が少ない原因とは

求人を出しているのに、なぜ応募者が少ないのでしょうか？それを知るためには、求人をチェックしている求職者がどこを見ているのか、何を重視しているのかを再確認してみましょう。求職者としては、自分が重視している部分の条件が良いところを優先して選び、応募するものです。それには当然、比較検討するための情報、つまり応募者が求めている部分の情報がしっかり記載されている必要があります。応募者が少ない企業は、そうした求職者のニーズに応えていない求人を出している可能性があるのです。

当社に就職や転職の相談に来る求職者の多くが、志望先選びで重視するポイントとして「仕事内容」「給与」「労働時間・休日」を挙げます。しかし求人情報の方は、給与面や休日日数の情報が主体で、仕事の内容や労働環境については触れられていないものが多いです。つまり給与面の情報ばかりの求人情報では、求職者のニーズを満たしておらず、就職先・転職先を探している人たちの心にあまり響かないことになります。

求職者としては「自分がどんな仕事をすることになるのか」「どんな環境で働くことになるのか」をイメージできるような情報を求めます。単に「主に資料作成の仕事です」「Web運営の業務」といった漠然とした情報では、こうしたイメージをつかみにくく、どうしても応募に前向きになりにくいものです。それに対して、「オウンドメディアの運用・管理、Webマーケティング担当」「企画の立案・提案に関する資料作成やそのフォロー」といった具体的な仕事内容を記載した求人情報のほうが、「現場で働いている自分」をイメージしやすく、魅力的に感じる傾向が高いのです。

それから、求人情報に応募条件を記載しすぎている、つまりハードルを高く設定しすぎているのも原因として考えられます。転職エージェントの業務には、求人元と求職者との条件交渉の代行が含まれます。つまり就職先・転職先を探している求職者は、入社に際して企業側との条件交渉を望んでいるということです。求職者が求人に応募した後に、具体的な内容を話し合いながら詰めていくことが、マッチングを実現する上で重要な要素となっています。

応募条件を厳しく設定しすぎている求人は、そうした話し合いの余地を排除し、企業側が一方的に条件を突きつけているような印象を与えてしまいます。ハードルが高いとそもそもそれをクリアする人材が少なくなりますし、それをクリアできる人材も「こんな一方的な条件を突きつけてくる会社では働きたくない」と感じる可能性もあります。近年は売り手市場で、優秀な人材ほど引く手もあまたであり、「選べる立場」にあることを忘れないようにしましょう。

もう1つの原因として考えられるのが、求人情報がうまく求職者に届いていないことです。そもそも求人情報が目に留まらなければ応募も来ないという、実にシンプルな理由です。

ここで重要なポイントとなってくるのは、「自社が欲しいと思っている人材に合ったアプローチで求人の情報発信をしているか」です。Web関連の人材を求めている会社が、営業職の転職支援に定評がある転職エージェントを利用しても、十分な効果が得られない可能性があります。また、新卒をはじめとした若い世代の人材の獲得を目指している企業が、ソーシャルリクルーティングの手段として中高年の利用者が多いFacebookを利用しても、情報が十分に拡散されない可能性が出てきます。こうしたアプローチのミスマッチが生じていないかも確認しておきたいところです。

応募者を増やすための具体的な手段

こうした原因を踏まえたうえで、応募者を増やすにはどうするべきか、具体的な改善計画を練っていきましょう。

1つ目は、先述したように「業務内容を具体的に書く」ことです。目を通した求職者が自分が働いている様子をイメージできるような内容、求職者の興味をそそるような内容を心がけましょう。

2つ目は、「応募資格を柔軟に設定する」ことです。欲しい人材に求めるスキルや能力がはっきりしている場合でも、あまり細かく条件を設けず、最低限求める条件だけにとどめて、詳細は実際に応募してきた後に話し合いで決めるようにしましょう。募集の段階であまり門戸を狭めてしまうと、優秀な人材を獲得するチャンスを失うだけでなく、自社とマッチングする人材を探すチャンスも失うことになりかねません。例えば、求めるスキルや実績を持っていないものの、性格面や仕事に対する熱意、将来へのビジョンが会社にピッタリ合う人材と出会えることもありますし、そうした人材の将来性を見込んで採用するポテンシャル採用といったやり方もあります。あまり条件を厳しく設定すると、こうした魅力的な出会いの機会を奪ってしまいます。

3つ目は、やはり多くの求職者にとって重要な条件となる、給与面について詳しく書くことです。ここでも仕事内容と同様、実際にどれだけ収入を得られるのかを具体的にイメージできるような書き方が求められます。「月収○○万円～」といった曖昧な書き方をしている求人情報が多く見られますが、できる範囲内で具体的に収入額を書いたほうが、求職者も安心して応募できます。基本給だけでなく、手当やボーナスなども含めてどれぐらいになるのか、イメージできるような情報の記載も欠かせないでしょう。

そして4つ目、給与面の記載と深く関わってくるのが休日と福利厚生の内容です。求職者の多くは「業務内容に対してもらえる給与が割に合うか」を意識して、求人情報をチェックするものです。給与を高く設定していても、待遇面が厳しいと応募は来ないものです。よく見られる「悪い例」では、給与面の高さを大々的にアピールし、休日・福利厚生の面で曖昧な内容に終始しているケースが挙げられます。一方の長所をアピールしつつ、別の部分の内容が曖昧だと、「給与が高いのにはそれなりの理由があるんだな」と逆に警戒されてしまう恐れがあるので、注意しましょう。

5つ目は、求人情報を掲載する媒体を見直すことです。これまで利用してきた掲載先が適切なのか、もっと露出が多い媒体を利用できないか、現状を見直しつつ、再検討を図りましょう。

6つ目は、採用オウンドメディアを積極的に活用すること、活用している場合には本当に有効に機能しているかを確認することです。自社サイトやSNSを利用して自ら情報を発信することで、求人情報を拡散するだけでなく、会社情報や商品・サービスの魅力など、求人情報では入手できないさまざまな情報を求職者に伝えることができます。求人広告に頼らない採用手段を複数用意しましょう。すでに用意している場合には、現在の採用オウンドメディアがうまく機能しているかどうかの見直しが欠かせません。

7つ目は、ダイレクトリクルーティングを積極的に活用することです。求人を出して待っていても応募が来ないのなら、会社の側から積極的に優秀な人材にアプローチし、誘いをかけるわけです。ここでも採用オウンドメディアの活用が重要になる他、人材紹介サービスや採用代行サービスといった外部のサービスを利用するのも選択肢となります。

8つ目は、競合他社と比較したうえで求人内容を見直すことです。給与面・待遇面が他社よりも劣っていれば、当然のことながら、人材は他社のほうに流れてしまいます。競合他社の求人情報をチェックし、どこか負けている部分はないか、あるいは相手のほうがうまく求職者にアピールできている部分がないかをチェックし、待遇と求人の内容、両方の見直しを図りましょう。

9つ目は、求める人材に合った手法に切り替えることです。営業職を求めている場合には営業職に強いサイトやエージェントを利用する、キャリア採用を目指している場合には人材紹介サービスを積極的に活用する、若い人材を獲得したい場合にはSNSを積極的に活用したソーシャルリクルーティングの比重を高めるなど、マーケティングと同じように、ターゲティングを踏まえて情報発信ができるかどうかが、応募者を増やすうえで重要な意味を持つ時代になっています。

10番目は、求人情報のタイトルを見直してみることです。求人サイトに求人を掲載する時に重視するポイントですが、平凡で目を引かないタイトルのために、求職者にスルーされてしまっている可能性もあります。膨大な求人情報の中から気になるものをチェックしているわけですから、目に留まりにくいタイトルだと、内容に目を通す前にスルーされてしまう恐れもあるわけです。あまり奇をてらったものはよくありませんが、会社の雰囲気や魅力的な条件などを組み入れながら、目を引くタイトルを考えてみましょう。

応募者を増やすうえで見直すべきポイント

見直すべき最大のポイントは、「求職者・応募者の目線に立って求人を出しているか」です。人手不足に陥っている会社ほど、長く働いてくれる人材を熱心に求めている会社ほど、自分たちの目線に立った求人広告を出してしまいがちです。「こんな人材が欲しい」「こんな環境で働いてほしい」といった願望ばかり並べた求人広告は、求職者の心には響かないですし、要求ばかり多く感じられて敬遠されてしまうことになりかねません。

「どこで」「どんな仕事を」「どんな条件で」担当することになるのか、会社が従業員に求めるものに対してふさわしい対価を用意しているか、従業員がモチベーションを保って働けるような環境づくりを用意しているか、「こんな人材が欲しい」ではなく、求職者が「こんな会社で働いてみたい」と思わせるような求人広告にしましょう。

会社の魅力や職場環境をしっかり伝えられているかどうかも、見直すべき重要なポイントの1つです。これも、やはり「こんな職場・会社で働いてみたい」と求職者に思ってもらううえで大きな意味を持つ部分です。職探しをしている側としては、職場にうまく馴染めて長く働ける会社が良いと思いながら情報収集を行っているものです。しかし、求人情報だけではなかなか職場の雰囲気や会社の風土などを知ることはできません。だからこそ、就職エージェントや転職エージェントでは求人情報以外の細かな情報提供をサービスとして行っているわけです。会社の側からも、こうした面を紹介できるような機会と手段を持ちたいものです。

会社のプロモーション映像を作成する、職場の雰囲気を伝えるようなページを公式サイトに持つ、あるいはSNSで職場の日常的な光景を投稿する…、こうしたオウンドメディアをうまく活用した採用活動を積極的に行う企業も増えています。応募を増やしたい場合には、「求人情報に対してプラスアルファとなる情報」を積極的に配信していきましょう。こうした取り組みで興味を持ってもらえればこっちのもの、いざ複数の会社から応募先を決める際に、「あの会社が面白そうだな」と優先してもらえるチャンスが得られるでしょう。

また、採用オペレーションを見直し、業務の迅速化も目指しましょう。応募や問い合わせをしてもなかなか返事が来ないといった状況では、応募後に途中で離脱したり、内定辞退者が増えたり、といった問題を抱えかねません。

まとめ

採用活動を行っているのになかなか応募が集まらない場合には、その活動そのものに何らかの問題を抱えている可能性があります。応募者を増やすにはまずそれを洗い出し、多くの求職者の興味を引くような情報発信ができる環境づくりを目指しましょう。

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