母集団形成のポイントを徹底解説！方法と種類・実施のコツなどを紹介します

母集団形成とは

採用活動において母集団とは、採用選考を受ける応募者全体の集団をさします。つまり母集団とは「採用候補者」です。この母集団の中から、選考というふるい分けを始めることになります。

母集団形成とは、母集団を作るまでの手段や手法のことです。母集団形成が行われなければ、選考に至るまでの人材が十分に集まりません。

まずは母集団の形成数について考えてみましょう。

母集団の形成数は「この企業で働きたい」と希望する人数です。そのため、母集団の形成数（エントリー数）が多いほど、企業への関心度が高いことがわかります。一方で母集団の形成数が予想より少ない場合、母集団形成に失敗したと言わざるを得ないでしょう。

この場合、企業への関心度の薄さの表れを意味することになりますが、これだけが原因になるとは限りません。「形成手段のミスマッチ」なども原因として考えられます。エントリー数が少ないため母集団形成失敗という結果になった場合、企業はなぜこの結果となったのか原因を究明する必要があります。

また母集団を考える上では、形成数だけでなく、母集団の質も重要です。

一般的な採用選考では「応募→一次選考→面接→内定→最終決定」といった流れを汲みます。母集団が大きい場合、最終選考に至るまで何回かふるい分けの作業が行われるわけです。

ところが、一次選考において過半数以上の人材が「選考落ち」となることもあります。実はこの場合も、母集団形成は失敗なのです。

何回か選考を重ね、人材のふるい分けをすることで、採用ペルソナに合致し会社側が求める人物像に近い人材を選ぶことができます。しかし、選考の第一段階で「選考に値する人材（採用候補者）に限りがある」という状況に陥ってしまうのは考えものです。

母集団形成の条件として、「母集団の形成数＝募集条件に合致する人数」であることが大前提だととらえましょう。このバランスが悪いと、優秀な人材の確保には至りません。「母集団形成の手法に不備があった」あるいは「募集要項において、自社が意図しない解釈がなされていた」と考えるべきです。

母集団形成のやり方と基本

母集団形成の方法(やり方)は基本を押さえることが大前提です。基本を逸脱してしまうと、母集団形成そのものが意味をなさないものとなります。基本をしっかりととらえ、母集団形成方法を検討していきましょう。

母集団形成の基本

母集団形成の基本をおさらいしましょう。

まずは「採用ペルソナを検討する」ところからはじめます。

企業にとってどのような人材が欲しいかを一番に決める必要があります。【新卒か中途採用か】【どの職種を担う人を採用したいか】【自社の教育制度に照らし合わせて、どんな資格を持っているとよいか】など詳細に決めていきましょう。採用ペルソナとは「採用する際に理想とする人物像」を指しています。輪郭をしっかり定めることで、これが応募要項や応募条件の核となります。

採用ペルソナを決定しないままの採用活動となると、選考基準に大きなブレが生じます。採用する人材の偏り以外にも、採用後のミスマッチから、早期退職が増える可能性も否めません。

次に「採用人数を確定させる」ことが大切です。

企業は「ヒトによってモノやカネを生み出す場所」ですが、生産だけではなく人件費にも予算があり、限りがあります。また、新人を多く採用しても担当部署の受け入れ態勢が悪ければ、新入社員のキャリア構築そのものが躓いてしまうでしょう。会社が受け入れられる採用人数は、最初に確定させることをおすすめします。後から「採用人数の増減」を発表することは、形成された母集団を困惑させてしまいます。

さらに、リクルーティング方法を確定させましょう。

採用ペルソナと採用人数を確定させたら、母集団の形成方法（リクルーティング方法）の確定が求められます。この手段の確定が肝要な部分であり、選択を間違えると企業にとって望ましい形での母集団の形成が成り立ちません。

中途または新卒採用か、理系・文系の分野別で採用を検討している場合など、求める人材によってそれぞれアプローチ方法が変わります。採用ペルソナをターゲットとした最適なリクルーティング方法をとらなければ母集団形成が難航するでしょう。

予算や日程など企業側の事情も考慮する必要がありますが、数ある母集団形成の方法から「今、このときに見合ったリクルーティング方法は何か」を見極め選択することが、母集団形成の基本です。

このほかに、採用スケジュールとのすり合わせを行うことも大切です。

大学新卒生の採用なら、前年の3月ころから採用活動が始まります。5月ころにエントリーを開始し、6月～9月で選考・内定を出すというスケジュールが定石とされています。しかし近年は、全体的に採用活動がもっと早期化しているので注意が必要です。多くの企業が3月の広報活動解禁と同時にエントリーの受付を開始し、面接が解禁される6月～7月上旬には内々定を出します。

このスケジュールに後れを取ると、就活生は他社へエントリーする可能性が高まり、質の高い母集団形成がかなわなくなるでしょう。また採用スケジュールが遅れることで、就活生の志望順位の後退や内定辞退につながることも予想されます。企業によっては1～3年次のインターンから母集団を形成し、広報活動解禁前の早期選考を行うところもあるくらいです。質の高い母集団を形成するためには、母集団形成のための採用スケジュールを綿密に立て、できるだけ早い動き出しが求められます。

中途採用の場合は不定期採用が一般的です。採用後の即戦力を求めるため、準備から入社まで数ヶ月以内の採用スケジュールを組むことが多くみられます。

これらのスケジュールに合わせた母集団形成を行うことで、スムーズな採用活動になるでしょう。

具体的な母集団形成のやり方

さまざまな準備が完了したら、母集団形成のやり方・手法を確定させましょう。

先に記しましたが、母集団形成手段の確定が肝要な部分です。この手段の選択を間違えると企業にとって望ましい形での母集団の形成が成り立たなくなります。

■ 就職サイトや転職サイトへの掲載

母集団形成の手法として一般的なのは、就職サイトや転職サイトへの掲載です。

就職や転職を検討している人が登録するサイトです。求人情報の閲覧や応募ができます。とくに中途採用を検討している企業には有益な母集団形成方法で、採用ペルソナに近い理想的な人材が得やすいのが特徴です。インターネットを閲覧できる環境を持った人がアクセスしやすく、スピード感を持った採用活動にしたいと考える企業にもおすすめできます。

■ ハローワーク

また、ハローワークの利用も一案です。

ハローワークを経由した母集団形成は雇用促進のためのメリットを得たい企業に最適です。採用コストがかからないことと、雇用人数に応じて補助金が支給されることから、費用をかけずに採用活動ができます。しかし、採用ペルソナに見合った人材が見つかる可能性が低いことと、ハローワーク主体での採用スケジュールとなるため、採用に関する自由度は低いとみられます。

■ 紙媒体への掲載

コストを度外視するならば、求人情報誌やフリーペーパーの掲載もよいでしょう。

不特定多数が閲覧する求人情報誌や地域のフリーペーパーなどに求人広告を掲載する方法もあります。地域密着型の企業なら母集団形成に役立つでしょう。しかし、購読数（閲覧数）が多くても、掲載先の読者ターゲットに見合った求人内容でなければ、効果が得られない可能性があります。

■ 業界特化型求人サイト載

このほか、業界特化型求人サイトもあります。

IT系、医療系など業種や業界に特化した求人サイトも存在しています。募集職種が明確化している場合、特化型の求人サイトを利用することも一案でしょう。即戦力となる人材をタイムリーに確保したいときに最適です。業界特化型の場合、保有する資格や実務経験などの条件を厳しく設定しても、人材が見つかりやすいメリットがあります。母集団形成よりもスキルや経験重視の際に選ばれる手段です。

■ 人材紹介サービス

人材紹介サービスも注目度が高い手法です。

人材紹介サービスに登録された数多くの人材から、採用ペルソナに合致する人材を紹介してもらえるサービスです。「紹介＝採用」ではありませんが、人材紹介サービス側ですでにある程度まで厳選した候補者のみを紹介してくれるため、マッチング率が高く、質の高い人材を確保できる確率が高まります。

しかも人材紹介サービスの紹介料は、紹介してもらった候補者の人数ではなく、採用に至った人数あたりに対して発生するのが普通です。つまりどれだけ長期間募集し、何人紹介されても、採用に至らなければ紹介料は発生しません。紹介料はかかりますが、コストの無駄がないのがメリットです。

また、求人の告知は対象となりそうな個人のみに直接行われるため、非公開での求人が可能です。採用活動を広げず、企業内で完結させたいときにも最適です。弊社「ジールコミュニケーションズ」でも、採用ペルソナにフィットしたマッチング精度の高い人材紹介サービスを提供していますので、ぜひご活用ください。

母集団形成の足掛かり

このほかにも、企業努力によって母集団形成の足掛かりになる手法があります。

自社で就職専用サイトを立ち上げる方法があります。

コーポレーションサイトに採用情報に特化したコンテンツを立ち上げ、採用情報を発信する手法です。Cookie情報などをもとにサイト訪問者の分析を行い、母集団見込みの把握も可能です。企業の特色や企業沿革なども紐づけできるので、就活生に企業アピールができるメリットがあります。魅力あるコンテンツ作りはもちろんのこと、一方的な発信にならない工夫が求められます。

また、ツイッターやインスタグラムなどのSNS発信によって、自社のアピールが可能です。企業アカウントのほか、採用担当者独自のアカウントを取得すると「就活と企業」の結びつきが強い発信ができるでしょう。匿名性が高いながらもフォロワーとの交流がしやすいのが特徴です。その反面、発信内容について誤解が生じやすいリスクも考慮しなければいけません。

会社説明会は積極的に開催しましょう。

企業の社風や概要などをじっくり伝える集まりです。参加者から母集団の見込みを見極めることができ、会社説明会の参加者とエントリー数（母集団）の割合から、次の採用活動における戦略を検討する材料にもなります。

採用に繋がる母集団形成にするためのポイント

母集団形成の質が「採用活動の成功」を大きく左右します。またスムーズで有意義な採用活動にしていかなければ、会社の繁栄は望めません。採用の選択肢が広がる母集団形成の方法を検討しましょう。

新卒・中途それそれに効果的な母集団形成方法があります。ただし、一つだけの手法に固執していては求職者のもとに広く届かないかもしれません。採用募集を行っている事実を広く伝えるためには、インターネットと求人誌など紙媒体との組み合わせというように複数の手法を用いるのがポイントです。

形成された母集団の応募経路の分析などもしやすく、これからの採用活動に反映できるメリットが生まれます。

次に、掲載媒体と応募率、母集団の全数と一次選考合格者の属性など、さまざま方向から得られるデータをしっかり分析しましょう。自社の採用ペルソナと求職者のトレンドにあっているか、採用告知方法は適切だったかがあぶりだされます。現状にそぐわない状況であれば、採用ペルソナや母集団形成方法の再構築が必要です。逐次分析を行い、適切な改善をしていくことで、質の良い母集団形成が可能になります。

SNSのフォロワーや会社説明会の参加者などから収集できる情報は、できる限り採用活動に反映させる必要があるでしょう。

「採用選考にエントリーして！」と触れ込むことはとても簡単です。しかし、就活生はいろいろな面から企業の研究を行っています。福利厚生が良いと判断しても「就活サイトが見にくい、サイト内で迷子になる」「SNSの中の人が高圧的なつぶやきしかしない」というように、不便さや嫌悪感を抱かせることがあれば母集団の形成は間違いなく失敗します。

また、就活生に自信をもってアピールできるポイントがない場合も同様です。採用ペルソナに対し「どうしても入社したいと思わせるベネフィット（利益や恩恵）」は何かを客観視しましょう。

母集団の立場で自社を俯瞰した場合、採用側優位の高圧的な部分が見えてくるかもしれません。これを就活生優位の情報に書き換える作業をこまめに行い「就活生のためのサイト作り」になるように構築していきましょう。

まとめ

母集団とは、採用選考にエントリーした就活生の全数（母数）を指しています。この母集団を作るために就活サイトへの登録などを行い、「採用選考を開催すること」を広く周知することやその手法を「母集団の形成」といいます。母集団の形成方法は多岐にわたりますが、ターゲット（自社の採用ペルソナ）に合致した人材の目に留まりやすい手段を選ぶことが大前提となります。

また、母集団から得られたデータや情報は多角的に逐次分析し、採用活動に反映させていくこともポイントです。トレンドをおさえ、魅力的な採用活動になることでしょう。

ジールコミュニケーションズでは、新卒・既卒での就職活動、第二新卒、中途で転職活動をはじめ、企業向けの採用支援や学校・キャリアセンター向けのサポート支援を行っております。豊富な実績や手厚いサポートによってお客様に向き合った支援サービスをご提供いたします。
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