母集団形成とは？中途採用における母集団の形成で意識したいこと

母集団形成とは

採用活動における母集団とは、採用選考の対象となる応募者全体をさします。つまり母集団形成とは、採用選考を受ける応募者を集めることです。

採用活動においては、一人でも多くの応募者を集め、大きな母集団を形成する必要があります。なぜなら募集に対し、必ずしも自社が求める人物像に合致する有能な求職者ばかりが集まるとは限らず、人材のふるい分けが必要だからです。母集団が大きいほど選択肢が多く、採用につながる可能性が高いと受け止めることができます。

しかし、たとえ大きな母集団を形成できても、求める人物像とかけ離れた応募者が多く存在しているため、結果として本当に採用に値する人材が確保できなかったという事例も見受けられます。そうなれば採用活動は失敗であり、そこにかけた苦労もコストも水の泡です。最初から採用活動の仕切り直しが必要になります。このような結果を防ぐために、母集団の大きさだけでなく、求める人物像に合致する質の高い「母集団の形成」が重要なのです。

「どんな人材でも構わないから一人でも多くの応募を待ちたい」ということは、企業としては絶対的にNGです。採用に至る人材を確保できないばかりか、もし採用した場合でも、早期離職の可能性が高まるからです。このために母集団の形成に力を入れる必要があります。

新卒者の母集団形成は、中途採用に比べれば容易です。広報すべき相手は学生に限られていますし、会社に興味や関心をもってもらえる工夫を行うことでエントリー（母集団）につながります。それに比べて中途採用の場合は、対象となる人がどこにいるか分からないため、母集団の形成が難しい傾向があります。中途採用の場合、どんな方法で母集団を形成するか戦略立てて検討していく必要があるでしょう。

中途採用における母集団形成

中途採用では、新卒に比べ母集団の形成が難しい傾向があります。しかし設定方法をうまくとらえることで、中途採用でも大きな母集団形成が可能です。

採用ペルソナを具体化する

中途採用の母集団形成にあたっては、「採用ペルソナ」を確実に設定してください。

「採用ペルソナ」とは、自社に必要な人材の人物像を具体化することです。この採用ペルソナを設定することで、応募条件の決定が可能になります。

このほかにも、キャリア構築による年齢制限やベースとなるスキルなどの設定などがあると、より際立った人物像の設定になります。しかし、あまりにも詳細にペルソナを設定しすぎると、合致する人材が減ってしまうため、母集団形成に影響を及ぼします。そのため、以下のような設定方法をおすすめしています。

このように、わかりやすいペルソナ設定にすると、そのまま応募資格としても流用しやすくなります。

ペルソナに合った募集手段を取る

母集団形成のためには、募集手段をどうするかを決定しなければいけません。この見込みを誤ると、母集団の形成に失敗する可能性があります。メリットやデメリットを総合的に見極めて決定していきましょう。

■ 就職サイト

中途採用の募集手段としてまず考えられるのは、転職を検討している人が登録する転職サイトです。広告を出稿することで、全国の転職希望者がタイムリーに案件を閲覧できるのがメリットになります。転職サイトには「ITや医療系などの特定の業界」「エグゼクティブ転職」など、特化したタイプのサイトもあるので、使い分けを行うことで母集団の形成がしやすくなるでしょう。ただし、応募者がいてもいなくても掲載料が発生するとともに、求めるレベルに達していない人物も多数応募してくる可能性があります。そのため掲載料＋無駄な選考にかかるコストが発生し、費用対効果が低いのがこの方法のデメリットです。

■ 人材紹介サービス

中途採用の募集手段として最も費用対効果が高いのは、人材紹介会社から転職希望者のあっせんを受ける方法です。人材紹介会社の方で自社の条件に合致する人材だけを厳選して紹介してくれるため、マッチング率が高く、不要な人物の選考にかかる無駄な手間もコストも省くことができます。

質の高い人材を希望すればするほど、人材紹介会社へ支払う紹介料が高額に上ることがデメリットです。ただし紹介料は採用と引き換えに発生するので、転職サイトへの掲載のように、応募者がいてもいなくても発生するような無駄なランニングコストはかかりません。応募者との面接日程の調整や、入社条件の交渉といった雑務も人材紹介会社が代行してくれます。また、人材紹介会社を利用する場合は、非公開で求人を出せるのもメリットです。

弊社「ジールコミュニケーションズ」でも、ペルソナにしっかり沿ったマッチング精度の高い人材紹介サービスを提供していますので、ぜひご活用ください。

■ ハローワーク

コストを抑えた母集団形成の手段には、ハローワークを利用し、求人票を提出する方法もあります。地域の人材を集めたい場合や、採用予定者が複数名いる場合におすすめです。企業としては、ハローワークを経由する雇用によって助成金の交付があるなどのメリットが得られますが、会社が求める人物像に合致する人材は確保しにくいデメリットがあります。

■ 求人広告

求人情報のフリーペーパーや新聞広告などに求人情報を掲載する方法も母集団形成の一つとなります。広く告知ができるため早期に、かつ大きな母集団形成ができる可能性があります。掲載には費用が発生しますが、広告宣伝に費用をかけることで「会社のネームバリュー」や「大々的な求人募集案件」を印象付けることも可能です。このことからも、母集団の形成に一役買ってくれることでしょう。

しかし、掲載媒体を吟味しなければ大々的な告知も無駄になる可能性があります。例えば、ITなどの専門的な能力を持った人材が欲しいのに、一般のフリーペーパーに掲載しても、求める人材への訴求効果は低いでしょう。「情報のミスマッチ」となり、母集団の形成は失敗する可能性が高いです。また、形成された母集団のなかには、そもそも応募条件に合致しない人材が含まれることも予想されます。誰もが広く閲覧する機会がある媒体への情報掲載には、より慎重になるべきです。

■ ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングも方法の一つに挙げられます。ダイレクトリクルーティングとは、登録された求職者のプロフィールを見て、企業からアプローチをする採用手法です。他社で働きたい転職希望者や求職者の雇用機会を広げる手段として有益とされるようになりました。

ダイレクトリクルーティングは専門の求人・転職サイトで行われることがほとんどです。登録者である求職者のスペックを見て、採用ペルソナに合致する人材を候補者と位置づけ、企業側からオファーを出します。そのため母集団の形成は質の高い人材の集合となるはずです。

しかしダイレクトリクルーティングは、企業の知名度や業界トレンドに大きく左右される手段です。ダイレクトリクルーティングにおいて企業は選ばれる側であり、オファーしたからと言って必ずしも応募者が集まるわけではないことも念頭に入れておきましょう。将来的な幹部候補の見定めや、特定の資格やスキルを取得している人を獲得したい場合におすすめします。

中途採用における母集団の形成で意識したいこと

中途採用で質の良い母集団を形成するために、意識すべきことがいくつか存在します。中途採用は大抵の場合、特定の目的を叶えるために行われる「不定期採用」です。そのため定期的に幅広い人材を募集する新卒採用とは異なり、採用条件が狭くなるのが普通です。

ですからまずは、自社の採用ペルソナにとって適切な求人媒体を検討してください。

採用ペルソナを細やかに設定し採用募集をおこなったとしても、母集団が形成されなければ意味をなしません。また、たとえ大きな母集団の形成が成功した場合でも、その大半がそもそも採用条件（採用ペルソナ）に合致しない人材であれば、母集団の形成は失敗だといえます。

そして、後々なぜ母集団の形成が失敗したかを分析すると、その原因は「求人媒体のアンマッチ」にあるケースが多いです。

分かりやすい例として、求人誌への広告掲載のケースで説明しましょう。掲載先の求人誌のペルソナは以下の通りです。

この場合、中途入社の正社員を募集する求人広告を出すのはNGです。なぜなら、コストが抑えられることと年代別の購読層が合致するとしても、正社員目的での求人検索をする人が圧倒的に少ないからです。もちろん、パートから正社員への働き方のシフトチェンジのきっかけとなる可能性もあります。しかし企業が求める応募条件が「幹部候補、有資格者、業界での職務経験〇年以上」といったスペックであれば、応募すらできない人が大半です。

掲載媒体を地域の求人誌ではなく転職情報サイトへ変更すると、「求人媒介のアンマッチ」が防げるでしょう。応募条件に合致した人材が見つかりやすくなります。

母集団の拡充には採用ペルソナに固執しないことも必要です。企業としては、少しでも優秀かつ有能な人材を中途採用で迎え入れたいと考え、以下のように細かなペルソナを設定することが多いと思います。

このケースでは、業界での職務経験を満たす人材は多くいますが、取得資格の面で条件を網羅できる人材が少ない可能性が考えられます。とくに資格取得条件を満たすために大学や専門学校などの特定の養成機関を卒業する必要がある場合は、これらの採用ペルソナに合致する人材は少なくなります。合格率が低い資格や、実務経験が求められる資格の場合も同様です。有資格者がいなければ、実務ができない仕事も多くみられます。そのため、有資格者はどの企業でも「手放したくない人材」です。手厚い手当を支給し、管理職と同等の地位を与えるなどの囲い込みを行っているでしょう。これは、有資格者や業界経験を持った人材が欲しいと中途採用を行う企業も同様ではないでしょうか。

何度となく中途採用募集を行い、母集団形成に至らなかった場合は採用ペルソナの見直しが必要になります。「採用条件に関する路線変更を行う」「人材採用をいったん停止し、自社社員の教育を強化する」というようなシフトチェンジが必要になるでしょう。

こうした場合の改善策としては、以下のようなものが考えられます。

定期的に採用の実情と採用ペルソナの合致のバランスを見直していくことで、その時々にあった採用活動が可能になります。

そして、中途採用なら自社の社員にも協力を得られるように環境を整えましょう。

「机上の空論」などと揶揄されることがありますが、上層部が描く青写真と現場社員との間に大きな温度差があれば、どんなに中途採用に注力したとしても「入社後のミスマッチ」を招く可能性があります。

どんな人材が欲しいのかなど、現場社員のヒアリングを行ったうえで採用ペルソナの構築をしていくことも一案です。また現場社員にヒアリングを行った結果、「自社社員のキャリアプランの実践によって、資格取得が進んでいる」など、中途採用は実質不要という結論に至ることもあるでしょう。採用活動に関しては、自社社員の意見を問うことも大切なことです。

また、中途採用の手法として【リファラル採用】というものがあります。自社社員の推挙によって、採用すべき人材の紹介を受けることです。社員の人脈に依存することになりますが、つながりを持つ業界に精通した人材を確保しやすいというメリットがあります。

リファラル採用には、紹介社員に支払うインセンティブなどの費用が必要になります。しかし、広告媒体に経費投入するよりは安価に済むでしょう。社員の協力を得たアプローチの仕方によって、より良い人材を得られることも期待できるので、人事や採用担当の一貫事業を見直すことも検討していきましょう。

まとめ

中途採用の母集団形成は、幅が狭まるために新卒者の採用よりも難しい一面があります。しかし、母集団の形成方法は多岐にわたります。企業の採用ペルソナの設定にマッチする方法で採用告知をしていきましょう。

長期間の採用告知を行っても、なかなか納得できる母集団の形成に至らないという企業もあるでしょう。採用ペルソナの再構築や自社社員との意見のすり合わせを行うなど視野を変えてみることも大切です。

ジールコミュニケーションズでは、新卒・既卒での就職活動、第二新卒、中途で転職活動をはじめ、企業向けの採用支援や学校・キャリアセンター向けのサポート支援を行っております。豊富な実績や手厚いサポートによってお客様に向き合った支援サービスをご提供いたします。
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