優秀な人材が欲しい採用担当者必見！人材の見分け方と採用方法教えます

「優秀な人材」の定義とは

「とにかく優秀な人材がほしい」と企業の採用担当社は願うものですし、「なかなか優秀な人材が応募してこないな」としばしば悩むものです。しかしこの「優秀な人材」とはかなり漠然とした表現であり、具体的に「優秀な人材」の定義を説明しろと言われてもとっさに答えられない方も多いのではないでしょうか。

とりわけ企業が人材を求めるときにはこの定義が大きな問題になってきます。会社にとって「優秀な人材」を求める必要があるわけですし、業種や職種などによってその定義にも違いが出てくる可能性があるからです。「優秀な人材」を見分けるためには、自社にとっての”優秀”の定義を明確にしておく必要があります。

思考力・判断力に優れる

「優秀な人材」の定義の中でももっとも多くの人がまず連想するのが「学力」でしょう。だからこそ学歴が重視されるわけですが、その学歴が企業人・社会人としての優秀さを保証するわけでは決してないのが難しいところです。ビジネスシーンにおける「頭の良さ」とは自分で考え、検討し、最終的な判断を下す思考力・判断力を指すため、暗記力が重視される学歴とは相容れないことも多いのです。ですから「頭がいい」という観点から優秀な人材を獲得したい場合にはこの思考力・判断力が重要な定義となってくるでしょう。

とはいえ、やはり知識もその人が優秀かどうかを判断する上で重要な要素になるのは事実です。この場合、単に知識の量だけでなく思考力・判断力と結びついているかどうかが優秀な人材かどうかを判断する上での重要なポイントです。知識の羅列は得意、暗記テストでは高得点を獲得できるものの、その知識を土台にして思考し、自分なりの考えや判断ができない人も少なくありません。本人が知識をどのように活用しているか、自分の行動・判断に有効に活用している人こそ、「豊富な知識を備えた優秀な人材」と評価することができるでしょう。

柔軟性を備えた職務能力がある

学歴以上にわかりやすい定義となるのが実績です。過去に特定の業種や職種において優れた実績を持っている人は素直に優秀な人材と評価してもとくに問題はないでしょう。いわゆる即戦力と呼ばれる人たち、あるいはキャリア採用を積極的に行っている企業が増えていると言われる背景にはこの実績を重視した人物評価があります。　

もっとわかりやすく、「ハズレが少ない」優秀な人材の定義といっても差し支えないかもしれませんが、注意点もあります。後述する性格面での適性があるかどうか。実績があり、自分の能力に自信を持っている人ほど自分のやり方や過去の成功体験に固執するものです。新しい職場、環境でそれがなじまない場合、能力を発揮してくれないだけにとどまらず職場の雰囲気や人間関係に悪影響を及ぼしてしまうリスクも出てきます。

もうひとつ、実績で注意したいのは現在のビジネスシーンで通用するか、です。価値観やシステムそのものが目まぐるしい早さで変化している現代ビジネス、5年前、10年前の優秀な実績が今も通用するとは限りません。もしその人の実績がすでに過去のものであって、現在では通用しにくい場合、プライドの高さや成功体験がかえって邪魔になってしまうこともあります。

こうして見ても優秀な人材の定義における実績とは「環境の変化に適応できる柔軟性を備え、現在でも通じる能力を備えていること」が条件になりそうです。採用する立場からすると過去の実績だけで優秀かどうかを判断するのは要注意、ということになるでしょう。

学ぶ姿勢と適応能力に優れる

このような特徴・傾向を踏まえたうえでもう少し踏み込んで考えてみると「環境の変化への適応力」がある点が現代ビジネスシーンにおける重要な定義として浮上してくるでしょう。業務のクラウド化、AIの導入、さらにはテレワークの導入など変化していく環境に適応できるか。さらには時代の変化を察知し、自分で考え、判断したうえで変化を提案できるか。日本企業はなかなか「変われない」と言われるだけにこうした変化をもたらしてくれる人材は非常に重宝されるでしょう。

そのためにもつねに学び続ける姿勢を持っていることも定義に加えるべきでしょう。過去の実績や成功体験にすがりつくのではなく、時代の変化やニーズを視野に入れながら学び続け、自己研鑽を怠らない。こうしたタイプの人こそ真の優秀な人材と言えます。

客観的な視点に優れる

客観的な視点で物事を考えることができるか、その視点の中には自己分析も含まれているかも挙げられるでしょう。優秀な人材や実績がある人はえてしてこうした客観的な視点がなく、自分が正しいといった過剰な自己肯定感で物事を進めていく傾向も見られます。自分を客観的に評価し、自分の言動が職場にどんな影響を及ぼすのかを把握できる。そして自分に問題があることを素直に認め、それを解消・克服するための方法を客観的に見いだすことができる。これができる人材は本人が活躍するだけでなく、職場全体のパフォーマンスの向上に寄与してくれるでしょう。

将来のビジョンを持っている

あとは思考力・判断力・柔軟性をすべて備えたうえで将来のビションを思い描けるかどうか。自分のキャリアだけでなく、会社、さらには業界全体の将来のビジョンを想定し、よい未来を実現するために、あるいは悪い未来を回避するために何をすればいいのかを提案できる。客観的な視点に立ったプロジェクトの立案から適切な目標設定、スケジュール管理など、こうした能力が職場のパフォーマンスを高めるのに役立ちます。とくに管理職やプロジェクトリーダーなど上に立つ人材がほしい企業にとってこの未来のビジョンを思い描く能力は優秀な人材の重要な定義として踏まえておくべきでしょう。

優秀な人材かどうかを見分ける方法

優秀な人材かどうかを面接や職務経歴書だけでどうやって見分けるか？これまで挙げてきた定義をもとに適切な見分け方を探していきましょう。

将来のビジョンについて聞く

まず将来のビジョンについて聞いてみる。先程触れたように明確なビジョンを持っている人材ほど思考力や判断力、柔軟性の高さを評価できます。将来のビジョンというとその人が会社のことをどれだけ理解しているのか、働く気があるのかを確認する方法として面接の話題として取り上げられますが、もう一歩踏み込んだ視点で質問してみましょう。できるだけ具体的な説明を求めるような質問をするとよりはっきりと見分けられやすくなります。

自己評価を聞く

自己評価をしてもらうことも大切です。長所・短所を述べてもらうだけでなく、自分がこれまで培ってきたスキルや経験の説明もしてもらいましょう。客観的な自己分析ができる人ほどこの点に関しても明確に、わかりやすく説明できるはずです。これは中途採用・キャリア採用だけでなく、就活生を対象にした場合でも同様です。単に「○○の資格を持っています」「○○のプロジェクトでリーダーを務めました」と言った事実関係を述べるだけでなく、そうした経験やスキルをどのような形で活かせるのか、自分の長所や強みをどのような形で発揮して活躍したいのか、深い部分にまで踏み込んで説明できる人は優秀だと評価できるでしょう。とくに就活生の場合、マニュアルに基づいた「形通り」の説明に終始してしまうことが多く、ここで大きな分かれ目となります。会社で働くことに対してどれだけ意欲を持っているかを図る意味でも重視したい方法です。

コミュケーション能力を見る

どのような職種においても、コミュニケーション能力は重要です。面接など限られた機会でこの能力をチェックするのは難しいですが、できるだけ正確に見極めるようにしたいところです。方法としては質問に対して適切な答を返すことができるか。立派な答を返してきても、その答が質問と少しずれた内容の場合はちょっと注意したほうがよいでしょう。言葉のキャッチボールが機能していない、こちらの意図を相手が正確に理解・把握できていない可能性があるからです。

また先程上げた長所や強みを説明してもらう際にどのような内容になるのか。例えば自己アピールに執心するあまり一方的に話を並べ立ててくるような場合は要注意です。採用する側としてはその強み・長所が会社にどんな利益・メリットをもたらしてくれるかが重要なわけですから、直接関係ないようなアピールや自慢話もどきの内容を並べ立ててくる人材は要注意でしょう。これは先程あげた客観的な自己分析の面でもマイナスポイントになります。

どうしても面接でコミュニケーション能力を判断する場合、よどみなく話すことができるか、ハキハキと歯切れのいい受け答えができるかが重視される傾向が見られます。もちろんそれも重要ですが、それだけだと「ただ話すのが上手な人」ばかりを採用してしまうことになりかねません。

謙虚な姿勢があるかチェックする

謙虚さを持ち合わせているかも、優秀な人材を見分けるうえで重要になります。優秀な人材ほど自分の能力や立ち位置を客観的に把握できることで謙虚を持ち合わせているものです。客観的な評価ができないと過剰な自己肯定感にとらわれたり、「自分は特別」といった意識を持ってしまい、謙虚を失ってしまう傾向が見られます。優秀だからこそ自分の限界や課題点もしっかり把握しており、周囲に対して謙虚に接しながら能力を発揮することができます。知識・スキル・実績を過剰にひけらかす、あるいは自分を他人と比較したうえでマウンティングするような形で自己アピールするような人材は要注意、本人が自分で思っているほど優秀ではない可能性が極めて高くなります。

優秀な人材を採用する方法

どの企業でも優秀な人材を喉から手が出るほど欲しがっているわけですから、見分け方を踏まえた上で見出した人材を確保できるためのしっかりとした環境・準備・手段を整えることが必要です。

優秀な人に選ばれる企業になる

まず大原則となるのが「優秀な人に選ばれる企業になること」。「良い待遇で採用してやる」という意識ではなく、「わが社を選んでもらう」意識で人材の募集に臨む必要が出てきます。そのためにも企業のブランディングが重要な鍵を握るでしょう。

給与面がいい、働きやすい環境といった基本的な面だけでなく、将来性、あるいは優秀な人材が「ここなら自分の能力を発揮できそう」と思ってもらえるような環境と企業イメージを構築していくことが欠かせません。先程優秀な人材は将来のビジョンを思い描くのが上手と書きました。となるとその企業で就職した場合にどんな未来が開けるのかを思い描くのも長けていることになります。応募する前に「この会社じゃいくら頑張ってもお先が知れているな」と見限られてしまうようなイメージはなんとしても避けたいところです。顧客・ユーザーを対象にしたブランドイメージの構築に加えて、こうした優秀な人材にアピールできるような構築も目指してみましょう。

面接を巡る環境づくりに力を入れる

こうした優秀な人材を対象にしたブランディングでは面接を巡る環境づくりも欠かせません。面接とは一般的に企業が応募してきた人材を評価する場ですが、一方で応募してきた側が企業を見極める場でもあります。優秀な人材ほどこうした面を厳しくチェックするものです。面接官の態度が悪い、身だしなみがだらしない、さらには薄っぺらい質問しかしない、時代遅れのセクハラ・パワハラまがいのコメントを平気でする…こうした状況は企業の問題点を露呈させ、「ここじゃダメだ」と思わせてしまう恐れがあります。

まず面接官をしっかり教育すること、相手の能力や適性を見極めるのに適した質問を用意すること。相手の質問や返答に対して適切な反応ができること。面接官の側が評価されていることを視野に入れた環境づくりが欠かせないでしょう。

会社の上層部が採用活動に参加する

もうひとつ、面接の際にできるだけ高い地位の人が参加することも重要なポイントです。こちら側のやる気や本気度を相手に伝えることができますし、企業のビジョン・理念を語るうえでの内容の重みにも大きな違いが出てきます。入社数年程度の若手社員が担当する場合と、経営者自らが出向く場合では当然のことながら相手の印象も大きく違ってきます。

とくに経営者が直接面接に乗り出した場合、その発言がそのまま「会社の発言」にもなります。優秀な人材としては会社を評価するよい機会にもなります。その分担当する人の責任が重くなりますが、会社の上層部にそれ耐えうるだけの人材がいなければ優秀な人材を獲得するのは難しいでしょう。

まとめ

まず自分たちにとって「優秀な人材とは何か」を明確にしたうえでそれ見極める方法を用意することです。そして優秀な人材に選ばれるような企業イメージや面接・説明会での環境づくりを心がけること。要するに優秀な人材が働くにふさわしい企業を目指すことが第一、そのうえでうまく自社の魅力を優秀な人材に届けるようなアプローチを採用することが求められます。

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