懸念される若手応募者の質の低下｜優秀な人材を確保するための対策をしよう

若手応募者の質が低下していると感じる原因

若手応募者の質が低下していると感じる採用担当者や人事担当者は多く、単なる感じ方の問題ではなくなっています。何を持って質の低下が見られるかというのは、企業の見方や担当者個人の感想も含まれているでしょう。しかし、実際に新卒者の基本的なスキルが低くなっている状況が見られることや、仕事への意欲が薄いといった点が増加しているのは事実です。離職率も業界によっては高くなっていて、企業に定着できない若手が増えていることも数字に表れています。

こうしたことには、いくつかの原因があると考えられます。まず一つは、少子化が若手応募者の質の低下を招いている点です。なぜなら、これまでとは異なり、ライバルとなる学生が少ないため、受験競争の厳しさが軽減していることや、学業における競争も減少しています。その分、学力低下が生じているのです。実際に学力比較を年代別に見てみると、大学生の学力が、過去よりも低下していることが分かっています。この学力低下が、そのまま仕事におけるスキルや能力の落ち込みにつながっているわけです。

少子化は、採用活動において、応募母集団の縮小という別の問題も招いています。求職者の総数が少ないため、企業に応募してくる学生の母集団が小さくなっています。そのため、企業としては、たくさんの学生から優秀な人材のみを選考し、採用することができなくなっているわけです。採用枠を埋めるためには、どうしても採用基準を下げざるを得なくなり、結果的に採用する人材の質の低下につながってしまうのです。

また、求職者の一極集中という問題も関係しています。多くの学生は、安定を求める傾向がより強くなっていますので、公務員や都市部の大企業への就職を希望する割合が高くなっています。さらに、業界についても同様に、人気業界にはたくさんの応募があり、その他の業界は応募がかなり減少している極端な状況が見られます。そのため、優秀な人材はいるのですが、ある業界や企業に固まってしまう現象が生じているのです。結果として、若手応募者の質の低下を感じる企業が増えているというわけです。

仕事についての考え方の変化というのも、一つの原因と言えるでしょう。「一般企業に就職して働き続けるべきだ」という考えの学生が減っており、進路の多様化が進んでいるのです。例えば、学生時代や卒業後すぐに起業して、会社に捉われない働き方がしたいと思う人が多くなっています。さらに、SNSやオンラインサービスを使うことで、新しい働き方が普及しており、会社に所属しなくても生活できるという意識を持つ人も増えています。そもそも、会社員という働き方ではなく、フリーランスやフリーターのような自由な立場での働き方で十分だという考え方の人も多いことから、企業への応募者数が減っているのです。

このように、若手応募者の質の低下は、学力や意欲の低下といった学生の能力低下も関係していますが、そもそも若手の総数の減少や意識の変化も大きく影響しています。それだけに、企業側としては従来の採用活動を踏襲するのではなく、人材の多様化に合わせて採用活動も多様化したり、変化を加えたりする必要に迫られているのです。

若手を募集するうえでの心得と覚悟すべきこと

これまで見てきたように、若手応募者の質の低下は現実のものとなっています。そのため、エントリー者の中には、高い資質を持った若者もいれば、そうでない人もいるということを認識しておくべきです。例えば、エントリーの条件として、学歴などで絞り込んでいるので、応募者はみな優秀な人ばかりだという意識でいると、面接時にギャップを感じてしまいます。最初から、全体的な質の低下を認識しておくことで、適切な対応を取ることができるのです。

こうした基本的な認識の上で、いくつかの点を覚悟しておきましょう。まず、以前のような内定率は期待しないということです。エントリー者の中から、書類選考と面接を通してふるい落としていくわけですが、どうしても評価基準に届かない学生の割合が高くなります。そのため、たくさんの面接をするものの、内定を出せる人材は少ないという事態が起こり、採用担当者の負担は大きくなります。同じように、内定辞退率が高くなる傾向にあるということも覚悟しておきましょう。就職意欲が低いため、内定が出ても就職しないという決断をする若者が多くなっているからです。また、全体的に売り手市場となっているため、複数の企業からの内定を獲得しやすいというのも原因です。そのため、内定辞退者が思ったよりも多く、想定していた採用枠が埋まらなくなってしまうということも起こりえます。

そして、たとえ入社しても、離職者が出るということは事前に予測しておくべきです。実際に多くの業界、企業で離職率は高くなっています。いくら能力的に優秀な人材であっても、ストレス耐性がない、人間関係構築が難しいことが原因で早期離職者が出るわけです。これらを踏まえると、マイナスを見越した採用活動を進めていくことが重要だと考えられます。具体的には、内定率が低いのであれば応募者数を増やし、内定辞退者が出るのであれば内定者を多めにする、離職者が出るようであれば入社数を増やすといった形です。リスクはありますが、多少多めの採用枠を作っておくことも検討すべきです。

もう一つ覚悟しておくべきことは、他社との競争が激しくなるという点です。全体的に求職者が減っていることに加え、優秀な人材を確保するために、各社大きな努力を費やしています。それだけに、自社で優秀な人材を確保するためには、採用活動における競争に勝たなければならないのです。特に地方の中小企業は、都市部の大企業に人材が流れるという流れに対処しなければなりません。つまり、自社として効率の良い採用活動を展開することばかりに目を留めるのではなく、他社の動向も意識する必要があります。業界の中で、もしくは地域の中で企業ブランド力を上げたり、採用活動において差別化を図ったりすることが求められるのです。

これらには、今まで以上の手間と資金がかかるということも意識しましょう。より多くの学生に自社の採用活動を知ってもらうためには、複数の媒体を使って情報を発信することが必要です。今までのように大学の就職支援センターなどに求人を出したり、求人情報誌やサイトに求人を掲載したりするだけでは不十分になっています。自社ホームページやSNSを活用して、オンラインからの募集ルートを作っておくべきでしょう。また、人材紹介サービスや合同会社説明会、就職イベントなどに参加して、就職関連のサービスを活用するという取り組みも必要です。このような取り組みには、時間やノウハウ、さらには費用がかかります。優秀な若手を採用したいのであれば、採用活動に充てるべき予算を以前よりも増やす必要があるという点も理解しておきましょう。

ただし、コストの問題だけではありません。社内で採用活動を担当する人員やチームを増やしたり、強化したりする必要があるかもしれません。新卒採用開始時期のルール撤廃により、かなり早い段階から多くの企業が広報活動を行うようになっています。それだけに、短期間だけ集中して採用活動をすれば良いのではなく、通年で何らかの活動をしなければ、応募者が集まりにくくなっています。また、思わぬ内定辞退や離職者も多くなっていますので、追加採用に対応可能な人員を確保することも必要です。

このように、全体として若手応募者の量と質の低下が見られるため、企業としても今まで以上の努力をするという心得を持っておくべきです。それは、手法の改善や人員と予算の増加という点につながってきます。どちらにしても、企業は採用活動に充てる負担がより大きくなることを意識して、前もって備えをしておくことが求められるのです。

優秀な若手を採用するための準備と対策

こうした意識を持ちつつ、実際に優秀な若手を採用するために、事前の準備をしていきましょう。まずは、自社の今までの採用活動の分析からです。過去数年間の採用実績を可視化していきましょう。具体的には、エントリー者数と面接実施数、内定数、内定辞退数、最終的な入社者数、そして離職率といったところです。その上で、どの部分を改善していくべきかを検討します。単純に応募者数が少ないのであれば、エントリーの受付数を増やすために広報活動を改善すべきことが分かります。

一方で、内定辞退者が多いのであれば、応募者の希望と自社の提示条件が合っておらず、マッチングがうまくできていなかったことを指し示します。離職率が高いのであれば、新人研修などに問題がないかを調べます。その上で、人物像評価などが適正になされていたかも見る必要があります。

こうして分析ができたら、具体的な対策を始めていきます。特に短期的に結果を出しやすいことは、間口を広げて応募母集団を大きくすることです。エントリーが多ければ、それだけ選考の選択肢が広がり、優秀な人材を絞り込みやすくなるからです。そのためには、様々な就職サービスを併用するのが有効です。就職サイトへの求人情報掲載に加え、ネット広告を出す、自社の採用サイトを作成するなどして情報発信の媒体を増やします。同時に、会社合同説明会や人材紹介サービスの利用を検討します。こうしたサービスの利用には、費用やそれぞれの準備が必要となりますので、十分余裕をもって検討しましょう。

さらなる対策としては、採用選考のノウハウを向上させるということです。若手の能力や性格の多様化が進んでいますので、従来の採用担当者の感覚に頼った評価では、優秀かどうかの判断がしづらくなっています。そこで、能力や技術についての評価基準を明確にすると共に、特に人物像についての評価を標準化することが重要です。コミュニケーション能力や成長意欲、ストレス耐性、協調性、創造性といった資質を、客観的に判定できるように評価基準を作成するのです。それぞれの項目についてスコア化して、全体の評価としても客観的な決定ができるようにします。こうした評価基準作成は、面接が近づいてきてから急に行うというわけにはいきませんので、十分前もって準備をしておきましょう。

同時に、採用担当者の訓練も重要なポイントです。学歴や資格は、書類を見ればすぐに分かります。しかし、人物像や適性、コミュニケーション能力は、人の目で判断する必要があります。ただ、採用担当者の個人的な意見に頼るばかりでは、優秀な人材を見抜けない可能性もあります。そこで、人事評価研修と同じような形で、どんな点に注目して判断するかなどを訓練しておきます。

まとめ

若手応募者の質の低下は、実際に大きな問題となっています。そこで、企業側もそれを前提として、採用活動の手間やコストがかかることを覚悟して臨むべきです。事前の準備と効率的なサービス利用によって、優秀な人材を獲得できるようにしましょう。弊社ジールコミュニケーションズの採用支援サービスを活用して、より優秀な人材の獲得を目指しませんか。お気軽にこちらからご相談ください。

ジールコミュニケーションズでは、新卒・既卒での就職活動、第二新卒、中途で転職活動をはじめ、企業向けの採用支援や学校・キャリアセンター向けのサポート支援を行っております。豊富な実績や手厚いサポートによってお客様に向き合った支援サービスをご提供いたします。
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