内定承諾率を上げるには？採用担当者にできることと心がけること

内定承諾率が低い原因

内定承諾率が低く、思うように人材確保できない企業を見ると、いくつか共通項があります。まず、自社の魅力が求職者に伝わっていないというものです。求職者は複数の会社にエントリーをしているため、場合によっては複数の企業から内定をもらえる人もいるでしょう。しかし、最終的に内定承諾するのは一社だけです。では、複数の企業から実際に就職する企業はどこか、それはやはり求職者が一番魅力に感じた企業でしょう。つまり、内定承諾率が低いのは求職者の視点であまり魅力的に感じられないからだと推測できます。

内定承諾率の低い企業は、対応スピードが遅いという共通項も見られます。問い合わせしようと思ってもなかなかメールの返信が返ってこない、電話もつながらないとなると求職者はどう思うでしょう。「この会社、本当に大丈夫なの？」と思うはずです。「自分は必要な人材ではないのでは？」と疑いの目をもっても致し方ありません。対応に不手際があり、求職者が不信感を抱いて内定辞退するパターンも結構見られます。「本当にあなたはわが社にとって必要な人材です」というアピールをして、求職者に対して誠心誠意尽くすことが求められます。

内定承諾率の低い企業を見てみると、応募者に対する態度があまりよろしくないところも多いです。面接時に候補者に対して横柄、威圧的な態度をとっていませんか？面接官の個人的なものだったとしても、求職者からしてみれば面接官は会社を代表していると考えます。面接官の態度が悪い、つまり企業の対応も悪いと考えられてしまいます。面接官の個人的な問題だったとしても「社としてきちんと教育できていないのではないか？」と管理体制に疑いの目を向けられるでしょう。

内定承諾率を上げるための心得と事前準備

内定承諾率の低い原因がわかったら、その原因を克服できるような対策を講じましょう。そのためには、採用活動を始める前の下準備が必要になります。

内定承諾率の低い要因の一つに、自社の魅力が十分に求職者にアピールできていないことが考えられます。もしここに問題があれば、ブランディングをしっかり行うことが大事です。ブランディングとは、自社のブランド化を進めることです。求職者に「この職場で働きたい！」と思わせる施策です。具体的には会社の知名度をアップして、魅力を知ってもらうことが挙げられます。

ではどのような方策が考えられるか、近年の就職・転職活動ではインターネットは欠かせない情報ツールになっています。そこで、ネットにおける情報発信に力を入れてみましょう。採用情報ページが自社ホームページになければ開設する、SNSを使った情報発信を行うなどです。また、必要に応じて就職説明会などにも積極的に参加し、求職者と交流することも有効でしょう。

募集を行うときに広くアピールしていませんか？いろいろな人材を採用したいと思っているのであれば、これもいいでしょう。しかし、中には「こんな人物が欲しい」と具体的な人物像が決まっている企業もあるでしょう。その場合、そのターゲットに絞り込んで、ピンポイントで情報発信することも大切です。やみくもに採用情報を出すと、採用のミスマッチが起こりかねません。そこでどんな人材が必要なのか、具体的に詰めておきましょう。どんなキャラクターで、どのようなスキルを持った人材が必要かを検討しましょう。もし人事だけでイメージが固まらないようであれば、現場でどんな人材が必要か聞いてみるのもアリです。そして人物像が固まったら、採用担当者同士でしっかり共有することも忘れないでください。人物像が固まることで募集要項の内容も決まるでしょうし、先ほどの採用ブランディングの戦略も固まってくるはずです。

対応が遅いのが内定承諾率の低さの原因の一つです。そこで内定承諾率を上げるには、連絡をスピーディにすることも重要なポイントです。応募者から問い合わせがあった場合、即日返信することを目標にしてください。中にはその場で回答できないような質問もあるかもしれません。もしくは休日を挟んでしまうこともあるでしょう。その場合でも「いついつまでに回答します」ということだけでも返信すれば、求職者も安心するでしょう。

対応をスピーディにする手法として、面接日程を迅速に決めるのもポイントの一つです。中には「面接官がそろわないので…」という理由で、日程を先送りしている企業もあるかもしれません。しかし、面接が先延ばしになっている間に、別の企業に応募者を獲得される恐れもあります。条件で妥協できる点は妥協して、できるだけ早く面接が始められるように手配してください。面接が終わったら、速やかに結果を通知することも必要です。結果のわからない状態が続けば、応募者が不安になるだけです。

面接官の態度に問題があり、内定辞退するパターンも見受けられます。もし内定承諾率を上げたければ、社内でマナーを見直すことも大事です。特に、面接官は応募者と直接かかわることになります。言動に不快に思わせるような部分がないか、確認してみてください。

面接の手法の一つとして、圧迫面接があります。しかし、あまりに度を超えた面接になると、後々「パワハラだ！」と言われてしまう恐れもあります。それがSNSなどで発信されれば、企業のイメージダウンにもつながります。もし、圧迫面接をしようと思っているのであれば、会社内でどこまでなら大丈夫か、その情報を共有すべきです。もし、いくら指摘しても態度が改まらないような面接官がいれば、入れ替えも検討すべきです。

このような失敗が起こらないよう、面接官の選定を今まで以上に厳しく行うのもいいでしょう。まず、誰でも同じような対応のできる面接官が好ましいです。ただし、特定のターゲットに対して採用活動をする場合、そのターゲットに刺さるような話のできる人物、興味を抱きそうな経歴を持った人物に担当してもらうのもいいでしょう。その他には、真摯かつ親身に話を聞き、親近感を得やすい人の方が、面接官としては好ましいです。そして、話のしやすい人物が面接官になったほうが、候補者の人となりや経歴などより深掘りできるでしょう。

内定承諾率を上げる具体的なやり方

内定承諾率を上げるには、採用プロセスの流れを把握しましょう。その上で、プロセスごとの改善ポイントを洗い出す方法がおすすめです。採用プロセスですが、応募・会社説明会・書類選考・面接・内定出し・内的承諾・入社といった工程を踏むのが一般的でしょう。

まず書類審査や面接の段階では、候補者はいろいろな不安や会社に関する疑問点を持っているでしょう。しかし、なかなか企業側で候補者がどのような不安や疑問を抱いているか、把握できないことが多いでしょう。そこで、候補者に積極的にヒアリングをとることは重要です。入社するにあたってどんな点に不安を抱いているのか、分からないことはないか聞いてみましょう。

また、面接を何度か行って、最終的に採用者を決めるスタイルをとっているところも多いでしょう。もし、面接を数回行って候補者を絞り込んでいくのであれば、初期段階にカジュアル面接を取り入れるのもおすすめです。文字通り、求職者と社員がざっくばらんにカジュアルに話をする機会のことです。ここで、お互い知りたい情報について意見交換をします。従来の面接になると、候補者もなかなかいろいろなことを聞けない雰囲気があるかもしれません。しかしカジュアル面接であれば、本当に求職者の知りたい情報を入手できます。気さくに話をすることで、求職者の士気を高める効果も期待できるかもしれません。

また、企業が募集要項で記載している内容が、応募者が必要としている情報とイコールとは限りません。もしかすると応募者の知りたい情報が求人情報にかかれていない、内容が不十分ということもあり得ます。応募者の知りたい情報を伝えるように意識することも大事です。なぜなら、選考の段階で応募者の不安や疑問点を少しでも多く解消できれば、内定承諾率アップにつながるからです。

内定が決まったら、そこで慢心しないことも重要です。内定承諾率を上げるには、内定を出した人に対する手厚いフォローが必要です。そのために何をすればいいか、選考段階と同様で、内定者の不安をいかにして解消するかに重点を置いてください。内定者の不安を取り除くためには、密にコミュニケーションをとることが大事です。そのためには内定者との面談を積極的に行うことや、懇親会の場を設けることが効果的です。懇親会では内定者と社員が参加することで、どんな人が職場にいるのか内定者も把握できるでしょう。

また、実際に職場を体験してもらうことも、内定者の不安の払しょくに有効です。職場見学会を開催するのもいいですし、インターンシップを導入して実際に働いてもらうのもいいでしょう。実際働くことになった場合、どんな感じで勤務するのかイメージできるような機会を設けましょう。企業としても実際に内定者の職場に触れてもらうのは、雇用のミスマッチを防止するためにもメリットがあります。

いろいろと対策を講じてみたけれども、思うように内定承諾率が挙げられないというのであれば、これまでの採用の手法を見直してみるのも一考です。従来とは異なる採用手法を用いることで、もしかすると内定承諾率が上げられるかもしれません。

まずは、ダイレクトリクルーティングです。企業にマッチした人材を自分で探し出して、その人に直接アプローチする手法です。具体的には、スカウト機能などを駆使する形になります。認知度の低い企業であっても、自社PRをすれば内定承諾してくれるかもしれません。また、ユーザーデータベースに登録している人の中には「まだ転職しようかどうか迷っている」「良い条件のところがあれば…」という転職潜在層もいます。従来の方法では出会うことのできない転職潜在層にアプローチできるのもおすすめの理由です。

リファラル採用を導入してみるのも一考です。従業員に知人・友人の中から「この人は！」と思える人を紹介してもらう手法です。知人・友人ですから、よりその人のことを把握しているため、雇用のミスマッチを防止できる可能性が高いです。さらに、従業員が対象人物にいろいろな情報を提供するので、志望度の高い候補者が集まってきやすい点も挙げられます。

オウンドメディアを使った手法もあります。これは、自社サイトなど保有するメディアを使って情報発信する手法です。求人サイトなどを利用するときと比較して、制約がないため、より自社の魅力についてアピールできます。自社サイトやブログ、SNSアカウントを使って情報発信するなどいろいろなアプローチが考えられます。このように現在の手法がうまくいかないのであれば、別のアプローチで対処してみるといいでしょう。

まとめ

内定承諾率の低い企業には、それ相応の理由があるものです。上記で紹介したような内定承諾率の上がらない原因の中で心当たりのあるものはないか、検証してみましょう。原因が特定できれば、その要因を取り除くために何をすべきか検討します。ここで紹介したように採用ブランディングを進める、スピーディに対応する、採用担当者の教育を強化するなどの対策を講じましょう。

採用環境を整備するためには、まずしっかり採用プロセスについて綿密に計画を立てることも大事です。計画的に採用活動ができているか、今一度見直してみるのはいかがですか？その際には、弊社ジールコミュニケーションズまでお問い合わせください。

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