[最終更新日]2023年9月12日 [記事公開日]2022年9月22日
優秀な人材を確保できないと悩む採用担当者に向けた対策コラム
採用活動を進めているけれども、なかなか思うように優秀な人材を確保できないとお悩みではありませんか?優秀な人材を確保できない原因は様々です。例えば、十分な事前準備ができていない、求人情報が求職者にとって必要な情報が掲載されていないなどが考えられます。まずは、何か自社の採用手法に問題のある点はないか、分析してみましょう。問題が発見され次第、どうすれば改善できるのかを検討していきましょう。
優秀な人材を確保できない要因
優秀な人材を確保できない要因の一つが、全体設計ができていない、準備が不十分な点です。優秀な人材を確保するための採用活動は、募集を出す前の段階が重要です。どんな人材を求めるのか、明確に人物像が出来上がっていない、採用市場の実情にフィットしていない等、このような事前準備が不十分だとなかなか優秀な人材を確保するのが難しくなります。
また、募集の手法が自社に適していないことも要因の一つです。せっかく募集を出していても、求職者の目に届いていなければ元も子もありません。2022年3月時点の有効求人倍率は1.22倍で、ここ数年売り手市場が続いています。求職者をいくつかの企業で取り合っているような状況なので、自社の求人情報をアピールしなければ優秀な人材は確保できません。
優秀な人材を確保できない会社を見てみると、求職者に求人情報がどう映っているかという視点に欠けることが見受けられます。そのため、求職者が「ここで働きたい!」と思えるような求人情報にしなければなりません。もし優秀な人材がなかなか確保できないというのであれば、一度自らの求人情報を見てみましょう。会社の魅力が伝わりにくい内容になっているのであれば、その内容を見直すことが必要です。特に、求人を出しているけれども、応募そのものが少ないというのであれば、この問題を抱えている可能性が高いです。
優秀な人材を確保するために必要な準備
優秀な人材を確保できない原因が分かったところで、どう改善していくかを考えましょう。求人情報を出す前に、下準備が必要です。優秀な人材がなかなか集まっていない会社を見るとこの下準備が不足しているケースが多いです。
まず重要なのは、どんな人材を採用するか具体像をまとめることです。求人を出すにあたって「こんな人材が欲しい」というものがあるはずです。「なんでもいいから人材をかき集めたい」と考える会社は少ないはずです。もし自分たちの求める人物像と違っていると、スキルや仕事への考え方のギャップが生じることが多く、ミスマッチにつながりやすくなります。
また人物像を決めるにあたって、採用担当と現場でズレが生じているケースもあるようです。すると人事では「これでいいだろう」と思っても、現場が求める人物像とは異なり、不満を抱くケースも出てきます。そこで人事だけで人物像を決めるのではなく、現場の意見も聞いて人物像のすり合わせをすることが必要です。そこで重要になるのが必要条件と十分条件です。絶対に譲れない必要条件と、なくても妥協できる十分条件を明確に分けておきましょう。そうすれば、現場で採用した人材に関する不満も出にくいです。その他にも、企業理念や社風などを踏まえて、人材のイメージを具体化させていきましょう。
ただしここまでであれば、企業の求める人材にとどまってしまいます。タイミングによっては「そのような人材はそもそもマーケットにそんなにいない」「条件面で折り合いがつかない」など外部要因でうまくいかないこともあります。マーケットにいる人材かどうかも考えながら、人物像の調整を進めていきましょう。
人物像が固まったところで、どのように募集するかを考えましょう。現在では募集方法が多様で、職種や業種、採用難易度、予算などいろいろと考慮すべき条件もあるでしょう。さまざまな採用手法、メディアがありますので、どれが自社にとって適切か十分検討しましょう。
次に、募集要項をどのような内容にするか検討しましょう。ここで留意しておきたいのは、自社の魅力をどう伝えるかです。魅力といってもいろいろな項目があります。将来性もあれば安定性もあるでしょう。仕事内容などの業務面の魅力もあれば、給料や充実した福利厚生といった待遇面の魅力もあります。研修プログラムなどの勤務環境面での魅力も考えられます。多面的に検討して、どれが求職者に対して強いアピール力があるのか考えてみることです。
もし、自分たちではこれといった魅力が見つからないようであれば、社員に聞いてみるのも一つの方法です。社員にヒアリングしてみると、自分たちの気付かなかった会社の魅力が見えてくることもあります。求人情報に記載すべき魅力の内容が決まったら、それを採用担当者や面接官など、求職者と実際に接する人たちで共有することも大事です。
場合によっては募集要項を作成したいけれども、なかなか魅力的なものが作れないという場合もあるでしょう。その時におすすめしたいのが、競合他社の内容を参考にすることです。競合他社の場合、業務内容も似ているため求める人材も近いはずです。その中でも、優秀な人材を確保できている企業の募集要項をチェックしてみてください。
募集要項を確認するだけでなく、自社との条件の比較をしましょう。仕事内容や待遇について、求職者はシビアにチェックする項目です。もし、これらの条件が競合他社よりもかなり劣っている場合、それが人材を確保できない要因の一つかもしれません。今後の人材確保のための課題になるでしょう。そのような課題が見つかった場合には、経営陣と必要に応じて情報を共有することも忘れないでください。
優秀な人材を集めるためには採用のやり方だけでなく、社内の見直しも必要かもしれません。より求職者にとって魅力的な職場環境を改善することも、優秀な人材を確保するための土台作りになります。給料があまり良くなければ、賃金システムを見直しましょう。福利厚生が不十分であれば、充実する方法を模索する。新卒など若い人材を求めるのであれば、人材育成システムの構築することなどが考えられます。このように、より良い職場環境が整備されていないと、せっかく優秀な人材を確保できてもすぐに離職してしまいます。採用体制だけでなく、企業によっては社内の抜本的な改革が必要かもしれません。
これからは女性も有力な働き手になってくるでしょう。女性を採用するにあたって、長期的な雇用をいかに実現するかがポイントです。女性の場合、課題になるのは結婚や出産です。この間に職場から離れて、そのまま復帰できずに離職というパターンがしばしば見られます。それを避けるために、出産後しばらく育児が大変な時には育児休暇のほかにも、いったん時短勤務できるパートタイマーにして、子育てがひと段落したところで正社員に戻すといったフレキシブルな雇用システムに変えることなども、人材問題の課題克服に一役買うでしょう。
またアピール方法ですが、求人サイトや求人情報誌、自社サイトの採用情報ではアプローチを少し変えたほうがいいかもしれません。このような使い分けも、競合他社のやり方を参考にしてみるといいでしょう。
採用フローの見直しも、優秀な人材を確保するための対策になりえます。特に採用するまでに何度も面接を繰り返し行うなど、スピードが遅いと優秀な人材が逃げてしまう恐れがあります。採用までに時間がかかりすぎると、他の企業に優秀な人材を獲得される恐れがあります。そこで採用スピードを上げるように、システムの見直しを行いましょう。面接回数を減らし、合理的なものに変えるのも一考です。しかし面接回数を少なくすると、それだけ求職者とコミュニケーションをとる機会は少なくなります。少ない機会の中で適切に求職者の見極めのできる、経験豊富な面接官を用意するなどで対処しましょう。
優秀な人材を確保する方法と利用すべきサービス
優秀な人材を確保する方法は、かなり多様化しています。どの方法で募集するかについても、慎重に検討すべきです。まず、新卒など若い人材を確保しようと思うのであれば、インターネットをどんどん利用しましょう。若年層の求職者は、生まれたときから身近にネットがあった世代です。情報収集にインターネットを日常的に利用します。そのような層に届けるためには、求人サイトや自社サイトに採用情報を載せるなどの対策が有効です。また、SNSで情報収集を行うことも多いです。そこで、SNSにアカウントを開設して、積極的に情報発信するのも有効です。公式アカウントでは採用情報、採用担当者個人のアカウントでは職場環境に関する情報発信をするなど、使い分けをするのもいいでしょう。
いろいろな求人媒体に募集を出すと、より多くの求職者の目に留まります。しかしいろいろなメディアに出すとなると、その分コストもかかってしまいます。優秀な人材を確保したいけれども、そんなに予算枠はないというのであればハローワークに求人票を出すのがおすすめです。ハローワークの場合、無料で利用できるので予算のことを気にする必要がないからです。
なかなか優秀な人材を確保できないというのであれば、ダイレクトリクルーティングがおすすめです。従来は求人を出して求職者からの応募を待つものが主流でした。しかしダイレクトリクルーティングは攻めの採用方法になります。サービスに求職者がプロフィールなどを登録するので、希望する人材がいればスカウトします。もし求職者が興味を持てば、エントリーしてくれます。相手のプロフィールを見てメッセージを送りますので、自社の希望する人材に確実にオファーを出せるサービスです。
また、効率的に優秀な人材を確保できるサービスとして人気なのが、人材紹介サービスです。人材紹介サービスとはまずこちら側の求める人物像や必要なスキルについて担当者に伝えます。すると人材紹介会社に登録している求職者の中から、こちらの求める人材に近い人材を紹介してもらえるサービスです。採用担当だけれども、採用に関するスキルに自信がなければ、人材紹介サービスを利用するといいでしょう。
人材紹介サービスのメリットは、成功報酬制である点です。人材紹介サービスでは希望する人材を担当者に伝え、それに合致する人物を紹介してもらいます。さらに、自社と求職者の都合に合わせて面談日程の調整を行います。もし採用に至らなかった場合には、費用の請求はありません。採用が決定して、入社したところで初めて報酬を支払います。求人サイトの場合、採用の成否関係なく求人情報を掲載した時点で掲載料が発生します。求人サイトに掲載するのと比較して、コストパフォーマンスに優れているといえます。
人材紹介サービスの中には、ヘッドハンティングに対応しているものもあります。優秀な人材を、具体的にピンポイントで一本釣りする方式です。ヘッドハンティングの場合、条件を満たす人物は少ないです。このため短期間で人材が見つからないかもしれません。またそれなりの人材なので、人材紹介会社に支払う報酬も高額になります。年収の50~100%に手付金といったところが相場です。しかし、中小企業で後継者を探している、トップクラスのエンジニアを探すなど、限られた人材を募集するのにはおすすめです。
まとめ
優秀な人材をなかなか確保できないのには、それなりの理由があります。上記で紹介した理由に該当するものがないか検討しましょう。また、採用活動をする際には下準備が必要です。求職者にとって、魅力的な求人にするためにはどうすればいいかをメインに考えてみてください。自分たちで優秀な人材を確保する自信がない、難しそうというのであれば、こちらの希望する人材をピックアップしてくれる人材紹介サービスを利用するのも一考です。ぜひ、ジールコミュニケーションズの人材紹介サービスもご検討ください。
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