中途の採用コストが高いと感じた時の対処法とコストの抑え方

中途採用コストの平均額

一般的に、中途採用1人につき約100万円程度のコストがかかると言われています。ただし、これはあくまで平均的な数字であって、これより高ければコストがかかり過ぎ、低ければ費用対効果が上がっていると、一概に判断できるものではありません。なぜなら中途採用の場合は即戦力となる経験者を求めていることが多く、その職種によって採用の難易度が異なり、採用コストも大幅に異なるからです。

マイナビの「中途採用状況調査（2018年）」によると、中途採用者1人あたりの求人広告費は、以下のような金額でした。これを見るだけでも、職種によって大幅に求人広告のコストが異なることが分かります。

もちろん採用にかかるコストは求人広告の費用だけではありませんが、かなり大きなウェイトを占めているのは確かです。職種別の採用コストを推し測る手がかりにはなるでしょう。

これによると、「コンサルタント・金融・不動産専門職」や「ITエンジニア」のように高額になる職種もあれば、それほどでもない職種もあります。全的な傾向として、取得難易度の高い資格保持者や高度な専門スキル・専門知識が求められる職種ほど、該当者が少なく、広告費が高額になる傾向が見て取れます。

そうなると、第二新卒といった低スキルの人材を採用し、社内で育てるというのも1つの手かもしれません。とはいえ、キャリアやスキルを持った人材を低コストで、効率よく獲得していく環境を作り上げることも必要です。次項からは、求める人材の質以外の部分で、採用コストを押し上げてしまう原因について考えていきます。

中途採用コストが高くなる原因

中途採用コストが高くなる原因を知るためには、その内訳をしっかりと把握し、「どの部分が高くついているのか」「どの部分を抑えられるのか」をチェックできる環境が必要です。

中途採用コストの内訳は、大きく2つに分けることができます。1つは「内部コスト」、つまり企業内でかかるコストです。直接採用に関わる人事の採用担当者の人件費、面接や説明会の開催にかかった費用などが該当します。

もう1つが「外部コスト」で、求人サイトへ求人を掲載した時に支払う掲載料や転職エージェントに人材紹介を依頼した際の紹介料、外部の施設を借りて説明会を開催した時の利用代金、企業をプロモーションするためのパンフレットや動画を外部委託で制作したときのコストです。さらに、近年ではSNSや自社サイトをはじめとした採用目的にWebを活用する採用オウンドメディアによる情報発信・収集が重要になっています。そのため企業の公式サイトの運営やリニューアル、SNSの運営を外部に委託した場合にかかる費用なども挙げることができます。

こうした内訳を見ると、外部コストの方が、高くなる大きな要因になっていることが窺えます。外部に仕事を依頼する形になるため、転職エージェントやWeb制作の「プロ」を利用することで成果を高めることができる一方、コストが高くついてしまうわけです。このバランスをいかにうまくとりながら中途採用の獲得を目指せるかが、1つのポイントとなってくるでしょう。

内部コストに関しては抑えられる余地がありますが、コスト削減にばかり意識を向けすぎて、肝心の採用活動に支障をきたしてしまわないように注意が必要です。この点は、次の中途採用方法を抑える方法で詳述しますが、採用担当者の配置を少なくし過ぎると、1人1人が十分な仕事ができなくなってしまうといった問題が出てきます。

中途採用コストを抑える方法と見直し方

自社の中途採用コストが高いと感じた場合には、高くなる原因を踏まえた上で、「どこを抑えるか」「抑えても採用活動に支障をきたさないか」を重視した見直しや対策が求められます。

外部コストを抑える場合、求人情報を広める方法を見直してみましょう。優秀な人材、自社に合った人材を獲得するためには、できるだけ広い範囲の多くの人に、求人情報を見てもらう必要があります。ただし、、その際に無駄が生じるリスクも出てきます。商品広告と同じで、ターゲティングをしっかりできていないと、いくらたくさんの人の目に触れてもあまり役立ちません。費用ばかりかさんで、効果が薄い状況になるわけです。重要なのは、自社の求人に興味を持ってくれそうな人材の目に触れること、特に自社が求めている能力やスキルを持った人材の目に触れることです。これまでそうした形で求人情報を届けることができていたかを確認してみましょう。

この点は、単に良い人材に応募してもらうだけでなく、採用後のミスマッチを防ぐ上でも重要なポイントとなってきます。人手不足だからといって慌てて経験者を採用したら、職場に馴染めずにすぐに辞めてしまった、といったケースに陥りかねません。せっかく採用した人材が離職してしまえば、またコストをかけて求人を出さなければならなくなります。無理して採用コストを抑えてしまうと、かえって全体のコストが高くなってしまうという悪い例です。

ですから、事前にどれだけ応募者とコミュニケーションが取れるか、応募者のことを知ることができるかを重視した採用環境を整えましょう。例えば、転職エージェントの利用は、一見すると少々コストが高い選択肢です。特に、中途採用・キャリア採用向けの転職エージェントは、紹介料が高く設定されている傾向が見られます。そのためコストを抑える際には、真っ先に削減対象になりがちです。しかし一方で転職エージェントは、うまくマッチングした人材を獲得しやすいというメリットがあります。転職エージェントのスタッフが利用者に企業の詳細な情報を伝え、また利用者の代わりに条件交渉などを行うため、双方の目的や希望が一致した形で合意しやすいからです。

そうなると、転職エージェントをうまく利用しつつ、そこにかけるコストを減らす工夫が必要になってくるでしょう。多くの転職エージェントを利用するのではなく、自社の業種・職種に強い、またはマッチングに定評があるエージェントに絞るとよいです。求人情報を広める「量」の方は広告媒体に任せ、転職エージェントでは「質」を重視する方向へとシフトしてみましょう。

近年注目を集めているダイレクトリクルーティングの利用も、コストを抑える方法としておすすめです。これは量より質を重視した手法で、企業の側から、人材に対して直接アプローチする手法です。広く求人情報を出して応募が来るのを待つのではなく、積極的に優秀な人材の獲得に動くわけです。ダイレクトリクルーティングの場合、あらかじめ候補者を絞り込んだ上でアプローチするため、優秀な人材を獲得するチャンスが得られ、マッチングしやすいなどのメリットもあります。実際に簡単に良い人材を見つけられるとは限りませんし、アプローチしても向こうが興味を持ってくれないという意味での「ミスマッチ」が生じる可能性もあるでしょう。必ずしも万能な方法ではありませんが、コスト削減に役立つ選択肢の1つとして、導入を検討してみる価値は十分にあるでしょう。

ダイレクトリクルーティングの一手法として、SNSを活用したソーシャルリクルーティングも、採用コストを抑える手段として優れています。Webサイトの運用にはそれなりのコストがかかるのに対し、SNSならアカウントを取得して、すでに用意されているフォーマットに投稿するだけで済みますから、運用コストを大幅に削減することができます。専門のWeb制作会社に依頼して、サイトの作成やリニューアルをする必要もありません。Facebookやtwitterといった有名SNSは、誰でも無料で利用することができます。しかも、国内だけでも数千万人クラスの利用者がいるわけですから、情報を拡散させる手段としても有効です。

気軽に投稿できるメリットもあります。例えば、日常の職場の風景や職場の雰囲気を伝える動画を作成しようと思った場合、Webサイトに投稿するとなると、それなりに「立派な」内容のものが求められるでしょう。しかし、SNSに投稿する場合はそのように身構えて作成する必要もなく、それこそ従業員がスマホで撮影したものを投稿しても、何の問題もないでしょう。むしろ、こうした「手作り感」を全面に出すことで、「職場の素の様子」をアピールすることもできます。

ただし、こうしたダイレクトリクルーティングやソーシャルリクルーティングでは、内部コストが増大することも忘れてはいけません。ダイレクトリクルーティングの場合、システムである程度絞り込めるとはいえ、それでも膨大な候補者情報の確認作業に、かなりの時間を費やす必要があります。SNSの場合も、頻繁に投稿すればするほど同様に内部コストが増大します。また利用者が多い分、発信される情報も多く、なかなか閲覧数が伸びないという問題も出てきます。その場合はスポンサー料を支払うことで、投稿を多くの人のニュースフィードに表示させることも可能ですが、結局は別の外部コストがかかるわけです。表面的に見える低コストに飛びつくのではなく、それを利用した場合に発生する別のコストにも目を向けるようにしましょう。

採用方法の1つとして、リファラル採用の積極的な導入も検討してみるとよいです。リファラル採用とは、簡単に言い換えると「コネ」を活用した人材採用です。これなら採用サイトを利用するコストも、Webサイトを運用するコストも、SNSを活用する手間・労力も必要ありません。自社の従業員に後輩や知り合いを紹介してもらうのが一般的ですが、他にもさまざまなツテを利用して、リファラル採用が可能かどうかを見てみましょう。従業員をはじめ、会社に縁がある人の紹介なら、マッチングしやすいといったメリットも得られます。

なお、リファラル採用では紹介者に対してインセンティブを支払うのが一般的ですが、その出費を踏まえても、通常の採用業務にかかる内部コスト・外部コストに比べてずっと安く済ませることができます。ただし、あくまでリファラル採用が可能なコネやネットワークがあることが大前提となる他、たくさんの人材を一度に採用したい場合には適さないといった難点もあるので、使い方が重要になってきます。

なかなかうまくできていない企業が多いのが、採用活動の迅速化です。採用業務の効率化とも深く関わっているポイントですが、募集してから面接、交渉、採用の決定まで、時間のかかる例がよく見られます。現在は求職者の売り手市場となっていますから、採用活動に時間をかけている間に求職者が他の会社に乗り換え、選考辞退や内定辞退となってしまう可能性が高いです。それだけでなく「この会社は結果出しが遅い」といった評判が立てられてしまうと、応募そのものが集まらなくなる恐れがあります。

採用業務に時間がかかるということは、採用担当者の負担が大きいことを意味していますし、十分な効率化が進んでいない、あるいは人事部門の人手が不足している可能性もあります。いずれにせよ、人件費をはじめとした内部コストの負担が大きくなっています。採用担当者の負担を減らせる業務の効率化と、適切な人材配置の両方が必要です。この迅速化を実現することで、採用コストを抑えつつ、良い人材を獲得しやすい環境を作っていくことができるでしょう。

面接を巡る環境も、採用コストを抑える上で見直すべき重要なポイントとなるでしょう。

まず、カジュアル面談の採用です。これは正規の面談の前に、文字通り「カジュアルな環境」で応募者と面接を行い、主に情報交換の場として活用されています。正規の面接の前に別途に面談の機会を設けるのは業務の負担が増えるようにも思えますが、この段階で相手が自社に合った人材か、逆に相手が「この会社は自分に向いているか」を判断する、良い機会になります。

つまり、この段階で候補者を絞り込むことで、正規の面接にかかるコストを減らすことができるだけでなく、入職後のミスマッチや早期退職のリスクを軽減することもできるのです。この「採用した人材が職場に合わなかった→早期退職→再び採用活動」の流れは、採用コストを大幅に増やしてしまう要因ですから、1回の採用活動のコスト削減ではなく、全体的な採用コストの削減に大きく役立ちます。

ウェブ面接の積極的な採用も有効です。面接の場のセッティングや日時の調整の手間を大幅に減らすことができますから、経費を避けることができますし、カジュアル面談の感覚で、まずウェブ面接をした上で正規の面接を行うといったやり方も有効でしょう。

まとめ

採用コストは主に外部コスト・内部コストによって成り立っていること、抑えるためには両方をうまく減らしていく方法が必要なこと、これが基本です。その上で、コストを抑えるためにはダイレクトリクルーティングや採用オウンドメディアを活用した情報発信など、新しい手法を積極的に取り入れることが重要になってきます。

しかしこうした取り組みには、社内にノウハウを持った人間が必要であり、内部コストもかかります。それが難しい場合には、人材紹介サービスなどマッチング率が高い手段を利用することが、結局は全体的なコストを下げることにつながるでしょう。弊社「ジールコミュニケーションズ」でも、高いマッチ度と入社までの徹底フォローで内定辞退や早期退職が起こりにくい人材紹介サービスを提供していますので、ぜひご検討ください。

ジールコミュニケーションズでは、新卒・既卒での就職活動、第二新卒、中途で転職活動をはじめ、企業向けの採用支援や学校・キャリアセンター向けのサポート支援を行っております。豊富な実績や手厚いサポートによってお客様に向き合った支援サービスをご提供いたします。
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