新卒の採用コストが高いと悩む人事必見！コストの抑え方を教えます

新卒における採用コストの仕組みとは

採用コストとは、人員の採用のためにかかったコストを指します。採用コストの大小を検討する上では、総額を採用した人数で割り、1人当たりの採用コストを求めた上で使用するのが一般的です。採用コストは、採用関係の費用対効果を把握する際に用いる指標で、新卒採用や中途採用など雇用形態ごとに採用コストを割り出せば、自社の採用プロセスに無駄がないかをチェックできます。新卒採用の採用コストをチェックしたい場合、まずは採用のために投じた費用の把握が必要です。

求人広告の費用など、外部に支払うコストは外部コストと呼ばれており、こちらは支払いの記録が残っているため把握も容易です。基本的に、新卒採用の採用コストの多くは外部コストで、その中でもコストの内訳の上位に来やすいのが求人広告や新卒紹介、採用代行にかかる費用です。その他の外部コストとしては、会場を借りて説明会を開催する場合の会場費、求人のための特設サイト作成や自社サイトの改善を外部に依頼した場合の費用、パンフレットを作成した場合の費用、内定者の外部研修にかかる費用などが挙げられます。

一方、外部コストと比べて把握が面倒なのが内部コストで、こちらは採用担当者などの採用に関わる社員や、応募者に支払う費用のことです。企業の規模に関わらず、採用担当者の人件費や新卒採用に関する電話対応を行う社員の人件費は、まず間違いなく発生します。応募者に支払う交通費、引っ越しが必要な内定者に対する引っ越し費用、手土産やノベルティグッズを用意する場合の費用なども代表的な内部コストです。人件費のうち採用コストとして扱われるのは、業務として採用に携わった時間の分だけです。

新卒採用コストが高くなる原因

労働人口が減ってきており、売り手市場になりつつある現在、新卒採用コストの負担は企業にとって非常に悩ましい問題です。採用コストは企業の規模と比例しやすく、大企業は採用コストが高くなり、中小企業の採用コストはさほど高くはない傾向があります。その原因はひとえに、求める人材の質の違いです。大企業ほど高学歴、高スキル、高度な専門知識といった質の高い学生を求める傾向があります。そうした学生は希少で採用難易度が高いため、採用活動が長期化・大規模化し、結果としてコスト高になってしまうのです。

もっとも、いくら採用コストが高いからと言って、採用する人材の質を落としたのでは本末転倒です。また、数字が控えめであっても無駄が出ているケースは結構あります。いずれにせよ採用コストを細かく見直し、改善する努力は必要でしょう。

新卒採用コストの多くを占めるのは基本的に外部コストで、求人のための広告費、新卒紹介などの成功報酬はコストを大幅に増加させる要因です。現在は売り手市場の傾向が強まっているため、優秀な人材を獲得するためには企業の認知度アップは欠かせません。認知度アップのために用いられるのが各種求人媒体への広告の出稿、説明会の実施、合同会社説明会への参加などの方法ですが、広告の出稿は費用がかさみやすいのが難点です。当然ながら、認知度アップに取り組む企業は非常に多く、広告を出稿すれば募集が殺到するなんてことはありません。そのため、広告が埋もれることのないように複数の求人媒体に出稿したり、上位表示を狙って広告費を増やしたりする戦略が採用されやすく、これが広告費の増加を招きます。採用コストの半分以上が広告費というケースも多いため、採用コストの改善を図る場合、まずは広告費の見直しから始めるのが基本です。

新卒紹介は、エージェントが企業に対して登録している学生を紹介するサービスで、基本的な仕組みは中途採用の人材紹介サービスと同じです。採用条件、求めている人材の特徴をエージェントに伝えられるため、自社に合っている人材を獲得しやすく、色々な企業で重宝されています。現在のところ、新卒紹介は成果報酬型のシステムが一般的で、エージェントに依頼しただけでは費用は発生しません。エージェントからの紹介を経て、入社が決まった場合に成功報酬の紹介料が発生するため、成果が出なくても費用が発生する広告費と比べると利用しやすいものの、紹介料はかなり高めに設定されるのが普通です。採用した人員の年収の30%ほどが紹介料の相場なので、新卒紹介による入社が増えると、費用面での負担が広告費を上回る恐れも十分にあります。成果が上がるかどうか不透明な広告費と比べると、成功報酬の新卒紹介は効率的な採用につながりやすいです。しかしコストが高いため、新卒紹介だけに頼った採用手段にするのは考えものです。

新卒紹介よりさらに割高なサービスとして挙げられるのは、採用代行です。採用代行とは、採用に関する業務そのものを外部の企業に委託することで、社員が少なく採用まで手が回らない場合や、応募数が多いなどの理由で自社で対応すると効率が悪くなる場合に向いている手法です。業務の効率化が期待できるものの、肝心の結果が伴わなければ、採用コストだけが無駄に、そして膨大に膨れ上がる恐れもあります。

認知度を上げるためにかかるコストとしては、説明会や特設サイトの解説が挙げられます。説明会にかかる費用は、広告費と比べれば控えめな場合が多いものの、それでも会場費や合同会社説明会に参加する場合の出展料などが複数重なれば相当な負担になりかねません。また、担当者の人件費や交通費といった内部コストが説明会のたびに発生するのも、企業にとっては手痛いところです。自社の社風、雰囲気を知ってもらうためサイトの内容を充実させたり、特設サイトを開設したりすることは大事ですが、新規サイトや新コンテンツの作成を外部に丸投げすると、コストの増加につながります。サイトの内容が充実している他社に対抗するための手っ取り早い解決方法は、お金をかけることですが、自社でしっかりと方向性を定めておかないと無駄なコストが発生しかねません。

内部コストは、外部コストと比べると費用面での負担は少ない場合が多いものの、採用までのプロセスに無駄が多ければ、内部コストがかさむ恐れがあります。なるべくよい人材を獲得したいと企業側が考えるのは当然のことですが、一方で慎重さを重視するあまり、面接の回数などの採用までのプロセスが増加すると、無駄が発生しやすいので注意したいところです。もちろん、採用がいい加減になっては意味がありませんが、プロセスが増えれば担当者の負担と内部コストが増えるため、少ないプロセスで応募者を見極める工夫をこらすことも大事です。

新卒採用コストを抑える方法

新卒採用の採用コストを抑える上で真っ先に意識したいポイントが、外部コストの広告費の改善です。複数の求人媒体に広告を出稿している場合は無駄なコストが発生しやすいので、応募者数が伸び悩んでいる媒体があれば、出稿を取りやめることも検討しないといけません。ただし、結果が出ていない媒体をすぐに切ればよいというわけではなく、その前に成果が上がりにくい理由を検討することも大事です。

媒体の特色と求めているターゲットの姿が合っていない、広告自体が他社の広告に埋もれているなど、応募者数が増えない理由は色々とあり得るため、求人媒体の担当者と連絡を取り、どこに問題があるのか尋ねてみるのも手です。問題を抱えているにも関わらず、その原因を把握できていなければ、利用するサービスを変えてもまた同じような問題が起こりかねないので、問題点を把握し、それを踏まえた上で改めて自社に合っている求人媒体を選定してください。

外部コストを減らす手法として、無料サービスの利用が挙げられます。しかし無料であっても、採用にたどり着かなければ内部コストの無駄は発生するので注意が必要です。目先の割安感に飛びつかず、得られる効果と必要な内部コストを吟味したうえで利用しましょう。

例えば、ハローワークは国が運営を行っているため、企業が求人広告を出す場合に費用は一切かかりません。入社が決定してから費用が発生することもなく、また民間のサービスと比較すると広告掲載の期間も長いため、外部コストを下げる上でうってつけのように感じられるかもしれません。成果を上げられるのであればハローワークはとても有用な存在ですが、ハローワーク経由での採用が著しく少ないのであれば、外部コストの負担増は避けられても、ハローワークに広告を掲載するために動いた担当者の内部コストは無駄になります。

あるいはIndeedやGoogleしごと検索といった基本無料の求人サービスを利用して、様子を見るのも手です。これらは求人検索エンジンと呼ばれるサービスで、自社のサイトに掲載した求人情報や、求人媒体に掲載した広告が自動で収集され表示されます。ただし、各種求人検索エンジンで上位表示を狙うには独特のノウハウが不可欠で、これで成果を上げるのはややハードルが高いです。求人検索エンジンの担当者を決めてこつこつと運用してもらう、有料プランで一気に上位表示を狙うなど手法は色々とありますが、それには、かなりの内部コストや外部コストがかかります。まずは求人検索エンジンを無料で試してみて、自社に合っているか確認するとよいでしょう。

新卒採用のコストを抑えるには、自社サイトの採用情報の発信を強化することも大事です。昔も今も、就職活動に臨む学生は応募先のサイトをチェックしています。むしろ、近年は応募先のサイトを熱心にチェックする傾向が強まっており、これはブラック企業への忌避感が主な原因です。応募先がブラック企業ではないか、社風などにブラック企業の要素を持っているのではないかという懸念から、しっかりとサイトをチェックする学生が増えています。そのため、自社の社風や雰囲気、入社することによるメリットなどの情報をサイトでしっかりアピールすれば、新卒採用の増加も十分に期待できるため、発信力を高めることは大事です。応募者にアピールしたいことをはっきりさせ、そのコンセプトに沿うようなサイトを作りましょう。ただし、外部に丸投げするのはよくありません。丸投げは採用コストの無駄な増加につながりやすいので、自社でできることは自社で行い、必要な部分を外部に委託するのが基本です。

外部コストの無駄な部分を削るのが採用コストを抑える上での基本ですが、同時に応募者の不信感を招かないように意識することも欠かせません。費用を抑えても、自社に何かしらの問題があれば内定辞退や早期退職のリスクが高まり、採用コストの無駄が発生しかねません。先に書いたように、近年はブラック企業やそれに近い特徴を持つ企業を避けようとする学生が多く、勤務地や待遇などの情報を出さないで内定を承諾させようとするのは悪手です。応募者を騙すようなやり方をしていては、あっさりと見切りをつけられかねないため、できる限り誠実な姿勢を見せることが大事です。

懇親会を開催する、社員との交流の機会を作るなどの内定者へのフォローは、後々の大きな無駄の発生を未然に防ぐ効果が期待できます。内定ブルーと呼ばれる、就職後の不安を感じる内定者は多いため、不安を取り除くことは長期的に見ればコストの削減につながるわけです。既存のSNSのグループ機能を使うなり、内定者が使用できるSNSを用意するなりして交流の機会を作る方法も有効です。内定者のフォローにはコストがかかるため、採用コストは悪化しますが、内定辞退や早期退職といった採用コストを大きく悪化させる要因を避けられるのであれば、無駄ではありません。

内部コストに関しては大きなコスト削減は難しいものの、応募者が多ければ比例して面接の回数も増えるため、思い切って書類選考を厳しくするのも手です。また、評価基準が担当者によって違う場合も無駄が発生しやすいため、応募者の何を評価するのか、基準をしっかりと社内で共有することも欠かせません。

内部コストを削減するには、人材紹介サービスなどを利用するのも1つの手です。表面的に外部コストは増大しますが、ランニングコストはかかりませんし、内部コストを大幅に削減できるだけでなく、マッチング率が高いため、内定辞退や早期退職で発生する無駄なコストも削減できます。コストの種類に関わらず、費用面の負担が大きいものを優先的に切るのではなく、新卒採用の業務に対する貢献度が少ないものから切っていくのが理想的な姿です。

まとめ

広告費などの外部コストが原因で新卒採用コストが高くなるケースが多いものの、高いものが悪いとは限りません。無料であっても成果を得られなければ意味はないので、コストと成果を見比べながら、自社に合った採用方法を固めていってください。

弊社「ジールコミュニケーションズ」では、高いマッチ度と入社までの徹底フォローで、内定辞退や早期退職が起こりにくい新卒紹介サービスを提供しています。新卒の採用コストを見直す際は、ぜひご一考ください。

ジールコミュニケーションズでは、新卒・既卒での就職活動、第二新卒、中途で転職活動をはじめ、企業向けの採用支援や学校・キャリアセンター向けのサポート支援を行っております。豊富な実績や手厚いサポートによってお客様に向き合った支援サービスをご提供いたします。
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