応募者の内定辞退理由とは？理由から紐解く「辞退防止」のための対策法

応募者はなぜ内定辞退をするのか？

企業に応募してきた応募者が内定を辞退してしまうのには、いくつかの理由が考えられます。

1つ目は、給与や勤務地、配属先などに関して折り合いがつかないことです。面接などを通して話を進めていく上で、会社が提示した様々な条件が自分の希望と合わない場合に起こり得る現象ですが、内定辞退の理由としては最も多い理由です。なぜ内定後にこのようなすれ違いが起こるのかというと、応募者が応募時に見る求人には、あまり詳しい情報が掲載されていないからです。多くの企業は給与や勤務地などの情報を掲載していますが、その内容はあくまで目安であり、その金額通りの給与や勤務地が与えられるとは限りません。そのため、求人に記載されてる内容をポジティブに捉えて応募してきたのに、いざ話を進めてみると、イメージしていた環境とは異なると感じてしまう応募者が少なくないのです。条件面に関しては多くの応募者たちがシビアに判断しているため、そうしたすれ違いが内定辞退につながってしまいます。

2つ目は、他社で決まった内定を受けることにしたからという理由です。これは、応募者が複数の企業に応募しており、自社と他社を比較された結果、他社のほうが良いと判断されて起こる事態です。就職活動は、企業側が応募してきた人を選ぶ行程でもありますが、同時に応募者の方も企業を比較し、選んでいます。そして優秀な人材であればあるほど、多くの企業から求められ、数多くの内定を獲得するものです。応募者側が企業を選ぶという立場の逆転が起こることも少なくありません。

3つ目は、会社の雰囲気が合わないという理由です。就職活動では、会社説明会や1次面接から最終面接に至るまで、自社の社員や代表と関わる機会が何度かあります。応募者はその中で少しずつ会社と関わりながら、応募した会社と自分が合っているかどうかを判断していくものです。また内定者懇親会や研修などに参加し、集まった社員、代表、他の内定者に接して、自分とは合わないと感じる場合もあります。いずれにせよ、これは直感的に判断される場合が多いので、詳細な理由を尋ねても「なんとなく合わないと感じた」という曖昧な回答が返ってくることが多いようです。

そして、4つ目は選考中に接触した社員の態度や行動が悪かったという理由です。これは特に、面接を行った面接官の態度が大きく影響を与えています。近年はハラスメント問題が大きく騒がれるようになったため、パワハラを行いそうな上司がいないかどうかを気にする応募者はとても多いものです。そのため、いくら給料などの条件が良かったとしても、選考中に関わった社員の人間性に疑問を感じた場合は、内定辞退を選択する人が多くなっています。

内定辞退別！応募者を引き留める方法

求職者が内定辞退を申し出てきたとしても、上手に対応すれば引き留められるケースもいくつかあります。

まずは、落ちついて応募者の話を聞くことが大切です。条件面への不満、あるいは他社と比較されて内定辞退された場合、それらの理由の詳細を聞くことができれば、何かしらの手を打つことができるからです。

例えば、提示した条件の中で、勤務地がどうなるかわからないということがネックとなって、内定を辞退しようとしている応募者がいるとします。そうした人に対しては、可能な限り、本人が希望している勤務地の条件に合わせることができることをしっかり伝えて、その場で確約できれば、応募者が内定辞退を考え直してくれる可能性が高まります。

それは他社と比較されたときも同様です。競合相手よりもより良い条件を改めて提示することができれば、もう一度比較検討してもらう余地は十分にあり得ます。企業によってはこうした対応ができない場合もあるかと思いますが、若い優秀な人材を確保することは後の利益に大きくつながるため、柔軟な対応をすることをおすすめします。

また、会社の雰囲気や社員との折り合いが合わないといった辞退理由には、面接とは異なるコミュニケーションの場を改めて設けることをおすすめします。こうした感覚的な理由や人間関係に関わる理由は、ちょっとしたすれ違いから発生した疑念がもとであるケースが少なくありません。そのため、内定辞退が確定してしまう前に、もう1度きちんと応募者と向き合って、良好な関係を築くことができれば、考え直してくれる場合もあります。

最後に、選考中に接触した社員の対応の悪さが内定辞退の理由となってしまったケースについて考えてみましょう。このケースの場合は、応募者の企業に対する心象がかなり悪い状態になっているため、まずは企業側から謝罪をすることが大切です。自社の社員の態度をきちんと謝罪した上で、もう1度会って話すことはできないか打診してみてください。

どんな理由にせよ、内定辞退の申し出を引き止めるためには、きちんと応募者の言い分を聞き、話し合うことがポイントです。ここで自社の都合を優先し、企業側の理屈を押し付けてしまうと、確実に内定辞退の意思が固まってしまいます。ある程度応募者の条件に合わせるつもりで、柔軟な姿勢を見せるようにしましょう。

ただし、昨今ではインターネットの普及により、悪い噂はすぐに広まってしまう傾向にあります。今後の採用に響かないためにも、高圧的な態度は厳禁です。また、しつこい引き留めをしてくる会社という印象を植え付けないように、引き際はしっかり見極めましょう。

事前に内定辞退を防ぐための対策法

内定辞退の申し出を引き留めるよりも、事前に内定辞退を防ぐほうが、企業にとっても応募者にとっても負担は少ないです。多くの場合は内定を出す事前の対応でこの問題を解決することができますので、内定辞退者が多くて困っている企業はぜひ参考にしてください。

1つ目は、求人の募集要項などに詳細な情報を記載することです。内定辞退の理由として最も多い「給与や勤務地への不満」は、大抵この募集要項に原因があると言っても過言ではありません。

企業側としては、人によって給料も異なるし、支店が多い場合は勤務地を断定することが難しいという理由から、募集要項の条件を少しぼかして書いているのかもしれません。しかし、給与や勤務地といった条件面は今後の生活に大きく関わり、応募者が自分のライフスタイルを決定していくために重要な情報となります。そのため、あらかじめ情報をぼかしてしまうと、選考を重ねて具体的なビジョンが見えるようになった時、応募者が自身の理想と企業が提示する詳細な条件に大きな差異があると感じてしまい、内定辞退を選択してしまうのです。

これはいわば、最初からある程度詳細な条件を示してさえいれば防ぐことができたミスマッチです。書類選考にしろ面接にしろ、お互いが多くの時間をかけて積み上げてきたものが無駄になってしまうので、応募の時点で雇用条件に不明瞭な点がないように配慮しましょう。

2つ目は、面接や面談の際に、入社後のビジョンなどを話し合っておくことです。就職活動における面接は、企業側が入社してくる予定である社員候補のことをよく知るチャンスでもあります。そのため、有力な候補者が現れた場合は、その応募者がこの先どのようなライフプランを描いているのかをきちんと聞いておくことが大切です。そうすることで、そのライフプランの実現に自社がどのように貢献できるのかをアピールすることが可能になります。

優秀な社員は会社にさまざまな恩恵をもたらします。その対価として、企業側も社員の生活を守る義務があるのです。そうした手厚いサポートをここでしっかり伝えておくことで、入社後の生活に対する不安を和らげ、内定を好意的に受け取ってもらえる可能性が高まります。

3つ目は、就職活動に関する選考以外にも、自社の社員と関わる機会を設けることです。この方法は、「なんとなく合わないかも」という理由で内定辞退をしてしまう人を減らすのに効果があります。なぜなら直感的に内定辞退をしてしまう人の多くは、その会社の雰囲気がよくわからないことが恐れとなり、その判断に至るからです。ですから面接中に会社の良いところをアピールするだけでなく、それ以外でも自社について知ってもらう機会を増やしましょう。

近年はWEBのみで完結する選考も増えていますが、便利な半面、入社する会社の雰囲気やそこで働く自分の姿をイメージしづらいという声が大きくなっています。そのため、企業側もそうした応募者の不安を軽減するために、会社の雰囲気が伝わりやすい紹介動画を作成し、現職で勤めている社員とのコミュニケーションの場を設けると良いです。

4つ目は、自社がどのような理念のもと事業を行っているか応募者に伝え、共感してもらうことです。前述の通り、面接は応募者を選考するためだけの場ではなく、応募者側にも自社のことを知ってもらう重要な機会です。そのため、時間に余裕がある場合は、きちんと自社がどのような理念のもとに成り立っていて、どのような社会貢献をしているのかを伝えましょう。そこで応募者がその理念に共感してくれるようであれば、内定辞退を防ぐことができる可能性が高まります。

人は誰しも自分の仕事に誇りを持って生きたいものです。応募の時点では自分のやりたいことが曖昧だったとしても、選考中の話を聞いて、自分が始めようとしている仕事にやりがいを見出すということは少なくありません。面接官は社員の代表として、自社に勤めていることに対する情熱を伝えましょう。

5つ目は、内定を出すまでのスピードです。応募者側にとって、就職活動は人生をかけた選択の1つなので、たった1つの企業だけに応募するという人は限りなくゼロに近いと言えます。多くの人が保険をかけ、複数の企業に応募しているはずです。企業側は優秀な人材を他社に奪われないためにも、内定を出すスピードを可能な限り早くする必要があります。

内定出しまでのスピードが早い方が良い理由は、応募者側の心理にあります。応募者にとって、すぐに内定を出してもらえることは、自分が高く評価されているという証明となります。そのため、自分の能力を買ってくれた企業に貢献したいという心理が生まれるのです。実際、最初に内定をくれたところに就職すると決めて、就職活動を行っている人もいます。もし、選考の時点でこの人は逃したくないという人材を見つけた場合には、できるだけスピーディーに内定を出すことで、自社へ入社してくれる確率を高めることができるでしょう。

5つの対策方法を見てきましたが、これらのどれもに共通して大切なことは、企業側と応募者側のさまざまな価値観を共有しておくということです。この価値観とは、給与や勤務地だけでなく、企業側の理念や応募者側のライフプランなども含みます。これらの価値観を互いに共有し、きちんとすり合わせを行えば、互いの認識の不一致を減らすことができます。この認識の不一致を減らすということが何よりも難しく、そして大切なことです。ぜひ、それを意識して採用活動を行ってください。

また、内定を受諾してもらった後でも、実際に入社するまで気を緩めてはいけません。承諾後でも突然辞退されることはありますので、内定確定後も内定式や社員との交流会などを開催するなど、フォローを行うことも忘れないようにしましょう。

まとめ

応募者が内定を辞退してしまう理由は人それぞれです。しかし、多くの場合はきちんとコミュニケーションを取って、互いの考えや想いをすり合わせることで、防ぐことができます。企業側が応募者を選ぶように、応募者側にも企業を選択する権利があります。少しでも優秀な人材を逃さないためにも、今一度自社の選考方法を振り返り、改善できる点がないか、確認しておきましょう。

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