新卒採用における母集団形成のやり方をご紹介｜優秀な人材を確保しよう

母集団形成とは

新卒採用における「母集団」とは、いくつかの解釈が存在します。

いずれの場合でも、自社の採用情報に興味関心を持ってくれた人数を母集団とみなすことができます。採用候補者としての実数を見たい場合は「採用選考エントリー者数」が母集団となります。また会社説明会への参加がエントリーへの入り口であれば、この参加者数が母集団となるでしょう。

新卒採用における母集団形成とは、上記の母集団を作るための方法をさしています。

母集団は規模が大きいほど、候補者の選択肢が多く、自社が欲しいと思える人材獲得の可能性が高まります。ただし大きな母集団を形成するためには、学生に対する会社の認知度を高め、自社の将来性が学生に認められる必要があります。

そのため、【自社への興味関心を持ってくれること】【この会社で働きたい！企業人として成長したい！と思ってくれること】を軸とした母集団形成方法の選択が必要です。

それと同時に、【自社が望む人物像】の設定も入念に行い、応募のミスマッチを防ぐ対策を講じることも求められます。応募のミスマッチを防ぐことで、母集団の質が向上し「エントリー数（母集団の全数）＝募集条件に合致する人数」に近づきます。

母集団形成の基本的なやり方

新卒生の母集団形成について簡単にまとめます。母集団形成は「採用内定者を頂点としたピラミッドの底辺を作る作業」です。この底辺が安定しなければ、より良い人材のふるい分けにいたりません。

新卒者を対象とした場合、基本的に母集団の入り口を以下の二つの段階に分けて考えていくことをおすすめします。

第一段階：会社への興味関心を引く

会社へ興味関心を引くための第一段階として、次の事柄を検討します。

コーポレートサイトを公開している場合は、見やすさを重視し、工夫を施したサイトにリニューアルすることをおすすめします。常に情報を更新しているサイトなら、学生も安心します。

また、採用情報だけをピックアップして発信する、就活生向きの採用人事コンテンツの開設も一案です。採用スケジュールを公開することで、就活生も興味を持ってアプローチしやすくなります。上層部の声や先輩、人事採用担当者からの声なども盛り込むことも一案です。

SNSアカウントの取得と情報発信も行いましょう。

日頃のつぶやきや社内の日常などを発信し、社風を実感してもらうための工夫です。就活生は会社の内部の様子まで知ることができないので、企業SNSのアカウントをフォローしている人が多いです。フォロワーのすべてが就活生とは限りませんが、企業としても潜在的な母集団としての把握にもつながります。

企業になじんでもらうためにインターンシップやオープンカンパニーの受け入れの検討も一案です。

インターンシップは、まとまった期間を設けて大学生を受け入れ、実際の仕事に携わってもらう行事です。実際の業務を手伝ってもらうことで、企業理解を深めてもらうことができ、エントリーへの意欲を高めてもらえます。採用直結型のインターンシップ制度を設ければ、大学3年生からエントリー・採用へ向けた意識を高めてもらえるでしょう。そこまで時間・人員を割くことが難しければ、1日限りのオープンカンパニーを行い、職場見学や簡単な体験をしてもらうのも1つの手です。

新卒の母集団形成には、学内セミナーや大学訪問も積極的に行いましょう。

企業が大学へ出向き、就活に関するセミナーを開催することがあります。とくに産学連携を行っている企業や、理系・体育会系といった特定学科の履修者を採用したい企業に最適です。大学へ直接出向くため、他の活動に没頭するあまり、就活を二の次にしている学生にも興味を持ってもらいやすくなります。

タレントプールプラットフォームの利用の検討もよいでしょう。

就活が本格化する前段階の学生向けの情報収集サイトがあります。こういったサイトに企業登録することで、就活に意欲的な大学2～3年生へ企業アピールができます。企業へコンタクトを取った学生に向けてインターンシップ制度の招待をするなどアプローチもできるので、囲い込みとして有益な方法です。

第二段階：採用選考エントリーを促す

ここまでの準備を終えたら、会社へのエントリーを促すための第二段階に移ります。

多くの企業に利用されるのが就職サイトへの登録です。

新卒生向けの就活プラットフォームとして使える就職サイトがあります。就活生が会員登録をすることで就活スケジュール管理や選考合否の確認などが一元化できます。企業も就職サイトに登録することで、企業アピールができるほか、学生管理が可能になるため母集団形成が可視化されやすい特徴があります。

母集団形成の第二段階のエントリーを促す方法としては大きな手段です。

合同説明会の開催とイベントへの参加も検討しましょう。

就職サイトなどが開催する合同説明会への参加や、自社で開催する会社説明会は第一段階・第二段階それぞれの母集団形成に役立ちます。エントリーシート配布の条件が「説明会参加」というように母集団囲い込みのカギになることもあるため、入念な下準備が求められます。合同説明会は、理工学系や医歯薬系、IT系というように業界ごとに分けて開催されることもあります。特定の業界を目指す学生に出会えるチャンスでもあるので積極的に参加することをおすすめします。

また、ベンチャー企業などの新興企業は、なかなか新人確保に至らないことが課題です。ベンチャー企業などを対象としたマッチングイベントや就活生を対象とした就活イベントの参加も、エントリーを促す大きな手段となります。

小規模のマッチングイベントの場合「IT系のベンチャー企業志望」というように、ある程度就職の方向性を固めて参加する学生も多くみられます。採用直結型インターンシップへの招待などもしやすいため、母集団形成の良いチャンスとなるでしょう。

母集団形成に固執せず有能な人材を確保する手法も存在します。

母集団の形成には固執せず「特定のスキルを持った人材を確保したい」という企業もあるでしょう。なかには「ダイレクトリクルーティング」のサービスを利用する就活生もいます。このサービスは、就活生が自身の学歴やスペック等を登録することで、企業からリクルーティングオファーを受けられるシステムです。

語学にたけている、特別な研究を行っている、研究成果で特許を取得したなど、履修内容のほかに何らかのスペックを持った人材に出会えます。就活に対し意識が高い人材の登録者が多いことも特徴のひとつです。

リファラル採用という手法もあります。

学生がエントリー後に選考を受けるものではなく、社員からの推挙によって採用選考のチャンスを与える手法です。就活とは無縁だったアルバイトの大学生を推薦し、新卒生として採用するという方法がこれにあたるでしょう。また大学研究室で産学連携の共同研究をしていた人材を採用するという方法も考えれられます。インターンシップと同様、仕事の仕方を熟知している人材を社員の推薦によって採用できるので、採用コストを減らせるメリットがあります。

人材紹介サービスから紹介を受けるのも1つの手です。

人材紹介サービスには、就職を希望するさまざまな新卒学生が登録しています。サービス会社へ自社の求める人物像を伝えておくと、それに合致する学生を厳選して紹介してくれるのです。文系・理系・体育会系といった大枠の希望はもちろん、もっと細かな人柄や強みを指定することもできます。紹介料は採用人数に応じて発生するので、就活サイトへの掲載のように、採用不採用や応募者の有無に関わらず発生してしまう無駄なコストを削減できます。

新卒における母集団形成で意識したいこと

新卒生の母集団形成は解釈の仕方によって、その底辺が大きく変わります。「エントリーに至らなかったが、自社へ何らかのアクションを起こした学生」も母集団の一つとして受け止めましょう。採用ピラミッドの最下層と位置付けると、母集団のイメージがしやすくなります。

ただし母集団の確保に躍起になりすぎることで、次のような結果になることは避けたいものです。

このような状態では、母集団形成の失敗と言わざるを得ません。このことからも母集団形成で意識すべきことがいくつか存在します。

新卒採用に当たっては、まず採用方針を固めてください。

母集団を「自社の採用条件に合致する人材の集まり」に近づけたい場合は、自社の採用方針を固める必要があります。職種や採用人数のほか、明朗快活・向上心があるといった人物像など、できる限り掲げていくと、就活生も検討材料にしやすくなります。掲げた採用方針は、採用選考にかかわる人たちが全員同じ温度感をもって対応できるように情報を共有しましょう。

これまで採用方針を決めてきたけれど、いい人材が見つからないということもあるでしょう。もしかしたら、今の就活世代に企業が掲げる採用方針がマッチしていない可能性があります。ゆとり世代後期のいわゆる「さとり世代・Z世代」の人材が就活に挑んでいます。ジェンダー平等やSDGsといった多様性に対する意識が高く、40代～50代の壮年世代とは価値観が異なる部分もあります。世代間ギャップを認めないままにいると、「今年の就活生は採用方針にそぐわない人材ばかり」ととらえてしまいがちです。

採用方針の見直しは毎年行い、今の時代に見合った採用方針を固めていきましょう。

ただし、トレンドに流された採用活動には要注意です。

昨今ではRPO（Recruitment Process Outsourcing）業者による採用アウトソーシングも増えてきました。自社で行ってきた採用活動を専門企業に委託することで、的確な採用活動ができることが魅力です。自社の採用活動の問題点を洗い出し、一人でも多くのエントリーが得られるよう尽力してくれます。また就活生に興味を持ってもらえるよう、自社PR活動や採用活動に最新の技術を投入する企業もあるでしょう。

けれども採用活動の外部委託やトレンドを追った技術投資など、果たして自社に必要なことでしょうか。自社が行ってきた採用活動の中にも、もう少し費用をかけるべき部分があったかもしれません。うわべだけ「新しいものの投入」で母集団の形成を図ったとしても、入社後のギャップを感じさせてしまう可能性があります。

母集団形成方法にもデメリットやリスクが存在します。

先に説明した通り、母集団の形成にはいろいろな方法があります。自社の規模や就活ターゲット（理工学系、語学系、有資格者系）に合わせた形成方法を選択することで母集団の形成がスムーズにいきます。

しかし、それぞれの形成方法は一長一短でオールマイティーに納得できる方法がないことが現状です。

例として、就活サイトを母集団形成の方法として選んだとします。就活サイトは就活全般のポータルサイトとして利用する学生も多いため、学生側の利用登録者が多いメリットがあります。しかし、スタンダードに「掲載しただけ」ではたくさんの登録企業に埋もれてしまい、ページを閲覧する学生が少なくなる可能性も否めません。そのため、オプションで「ピックアップ掲載」など別枠で掲載するための方法を選択が必要です。それにともない利用料も高額に上ることがデメリットとなるでしょう。また、掲載期間が過ぎると追加料金が発生するケースもあります。

企業の規模から勘案して、新卒生の採用に費用がかけられないというケースでは就活サイトの利用は、避けたほうがよい場合も考えられます。

また母集団の形成方法の一つとしてSNSで企業の情報発信をしても、偏った内容の発信や、ネット炎上につながる投稿が1回でもあれば、就活生から距離を置かれてしまいます。「煽りで就活生にアピールをする」という方法もありますが、成功例はほぼありません。企業全体のイメージや信頼を損なう可能性もあるので、企業として就活生に向けた発信は慎重になるべきです。デメリットだけではなく、リスクを伴う母集団形成方法があることも覚えておきましょう。

まとめ

優秀な人材を確保するために、新卒採用のベースとなる母集団の形成が大切な要素となります。母集団は採用候補者なので、「自社が求める人物像」に近い人材が多く集まることが理想的です。そのために、さまざまな母集団の形成方法が提案されています。自社にとってのメリットやデメリット、リスクなども考慮したうえで、よい母集団形成方法を検討していきましょう。

弊社「ジールコミュニケーションズ」では、マッチング精度の高い人材紹介サービスのほか、合同企業説明会や対象学生を絞った少人数制のマッチングイベントなどを行っています。新卒の母集団形成に、ぜひお役立てください。

ジールコミュニケーションズでは、新卒・既卒での就職活動、第二新卒、中途で転職活動をはじめ、企業向けの採用支援や学校・キャリアセンター向けのサポート支援を行っております。豊富な実績や手厚いサポートによってお客様に向き合った支援サービスをご提供いたします。
お問い合わせよりお気軽にお悩みや希望をご相談ください。