既卒の採用ポイントとは？優秀な人材を確保するためのコツをプロが解説します

既卒者の特徴と動きについて

既卒とは、3月末で学校を卒業する見込みの新卒とは違い、すでに学業を終了し卒業済みであるにもかかわらず、正社員の経験がない人のことを指します。世の中には卒業後何年経過しても正社員として働いたことがない人もいますが、一般的に採用市場において「既卒」と認識されるのは、最終学歴を終えてからのブランク期間が3年以内の求職者です。

採用担当から見ると、既卒者に対しては「なぜ新卒で就職しなかったのか」が気になる所だと思いますが、既卒となって就職活動をしている人たちには、それぞれの事情があります。他にやりたいことがあったために大学の最終年度で就職活動をしなかったケース、働きたい企業や業種で内定がもらえなかったケースなどが、主な事情として挙げられます。

リーマンショック後は就職氷河期と呼ばれる厳しい状態が続き、多くの優秀な学生が就職できずに、内定をもらっても取り消しされてしまうような状況が見られました。そのため、卒業後3年以内は既卒でも新卒枠で採用試験を受けられるような施策が設定されたのです。

昨今では、若い世代の求人需要が非常に増えてきています。多くの企業が新卒、既卒にかかわらず、採用条件の門戸を広げ、採用試験が受けられるように動き始めました。若い世代の採用を考える企業は中途採用も含め、さらに採用条件を緩和し、柔軟な採用活動を行っているのが現状です。

既卒者は卒業後すぐに就職しなかったという理由から、企業によっては働く意欲が低いと認識される場合があります。しかし、有意義なことをするために卒業後の時間を使いたい、と考える人がいても不思議ではありません。やりたいことをやり切ったと考えた後に、企業への就職を視野に入れるという人も一定数います。そうした人たちは自分の目的に向かって努力するという資質を持っているため、優秀な人材であるという判断もできるでしょう。

既卒者を採用する際のポイントと準備

採用には認知度の向上が不可欠

既卒者が自社への興味を持つきっかけを作るために、まず自社について広く世間に知ってもらうことが大切です。採用担当者は自社をブランディングし、認知度を高めるためにあらゆる努力を行うことが重要だと言っても過言ではありません。

例を挙げるなら、就職人気企業ランキングの上位企業と世間での認知度の高さはほぼ一致しているのが現状です。認知度を上げるためには、メディアへ名前をどんどん出していくための広報活動が重要となります。SNSや自社ブログで企業情報を発信する活動は、今や当たり前の時代となっています。誰もが名前を聞いたことがあるような大企業でも、広報活動には非常に力を入れています。自社の魅力を社内全体で考え、社員が幸せに働ける環境づくりを心がけましょう。

それほど認知されていない中小企業やベンチャー企業は知名度が低く、ビジネスモデルが確立されていないことも多く見られます。そんな企業には、新卒、既卒にかかわらず、なかなか応募が集まりません。言葉を変えると、大手企業よりも採用に関しては難しく、非常に厳しい状況にあるわけです。優れた人材は多くの業界で激しい獲得競争となるため、より獲得が難しくなっています。何の対策も行わず、ただ待ち受けていているだけで良い人材が採用できるという時代はすでに過ぎ去ったのです。

既卒者は学業を終了していることから、企業研究などに多くの時間を使えます。そんな既卒者に対してさえも認知度がそれほど高くない企業は、できるだけ認知度を高める活動を積極的に行うことが大切です。広報活動にはできるだけ時間と予算をかけるようにしましょう。あまり多くの予算を割くことができないとしても、無料で参加できるイベントもあります。そういったイベントには積極的に参加し、少しでも多くの求職者に自社について知ってもらう機会を持てるよう工夫してください。

自社の情報を発信しよう

IT系の企業であれば、THE BRIDGEやTechCrunchなどのメディアに露出して、信用を印象づけることをオススメします。知り合いを通じて紹介してもらうと、メディアに取り上げられやすいです。プレスリリースをきちんと作り、ネタとして取り上げやすい内容であれば、さらに掲載されやすくなるでしょう。プレスリリースの作り方が上手い会社に意見を求めるのも、1つの手段です。

他にオススメなのが、東証のPR TIMESです。スタートアップ企業の多くは、PR TIMESでアピールするのがトレンドとなっています。リリースの書き方がわからなければ、レクチャーしてくれる経営者も多いでしょう。内容に工夫をこらしたり、面白いことをあえて実行したり、話題作りのための努力は必要です。

会社について知らなければ、誰もその会社で働こうとは思いません。そもそも人がいないと事業は進みませんし、会社は成長できなくなってしまいます。採用や広報活動は後回しにされがちですが、早期に着手するべきです。

採用活動にSNSを活用するのは今や常識となっています。採用ツール、情報発信ツールとして、積極的に投稿していきましょう。採用を成功させるためには、SNSを駆使する必要があります。特に、Facebook、Twitter、Instagram、LinkedInの情報は、最低限揃えておくことをオススメします。

採用する側もそうですが、採用される側も、経営者の写真やSNSの投稿、共通の友人を確認しています。また、Twitterの投稿内容も確認していることが多いです。もちろん投稿が充実していることが全てというわけではありませんが、企業の実情があまり知られておらず、認知度が低い場合には、基本情報を充実させることで求職者を安心させることができます。

ベンチャー企業を例に取ると、メルカリのように BtoCのサービスも広く提供している会社は認知が高く、採用には非常に有利だと言えます。一方、BtoBの業態が主となる企業ではいくら企業間での認知度が高いとしても、世の中での認知度はそれほど高いとはいえません。世間的な認知度は低くても、業界では有名だという情報を求職者に向けて発信するなど、PR活動も含めた採用活動の施策を行うのがポイントです。

質の高い採用サイトを用意するのも非常に効果的です。入社後に情熱を持って仕事に取り組めるような企業であることを前面に打ち出し、会社の求める人物像や社員の写真を入れ、社内の雰囲気を紹介するなど、会社の情報をオープンにすることで、既卒も含め幅広い求職者に興味を持ってもらえます。少人数の会社だから採用サイトは必要ないと考える企業もあると思いますが、そのような会社でこそ質の高い採用サイトを用意するべきです。既卒の求職者は学校からの情報収集ができないため、就活に関する情報源の主体はインターネットの情報となります。そのため採用情報や社内の様子を見られるサイトが充実している企業は、世間的な知名度がどうであれ、既卒の求職者にとっては親しみやすい会社となるのです。

優秀な既卒者を採用する方法

優秀な既卒者を採用したいならば、会社名、社長の名前などでgoogle検索をかけた時に、充実した内容がウェブサイトに掲載されるように工夫することです。誰もが検索をして情報を得ることができる時代に、これらの施策は非常に重要となります。サイト内に動画があれば、社風をどんな言葉で説明するよりも効果的です。

メルカリ、クラウドワークスなど、大手ベンチャーの採用ページを参考にさせてもらうのも良いでしょう。既卒者や中途採用の障壁となる、嫁ブロック、家族ブロックと呼ばれる家族からの反対にも、会社の認知度が高まることで、それらの対策としての効果があります。

採用サイトの活用

会社のホームページ内に採用コンテンツがある形が理想的ですが、採用専門に別のサイトを立てた方が良い場合もあります。すでに完成しているホームページをすべて見直そうとすると非常に時間がかかるため、いつまで経っても採用情報が更新できないこともあるからです。

まずは、Wantedlyというサイトを利用してみると良いでしょう。Wantedlyは、あらゆる求人情報を無料で掲載することができ、採用者と求人者をつなぐビジネスマッチングサイトで、既卒者への訴求力があります。一昔前のように、募集要項に給与と採用条件だけを載せていたような求人広告とは異なり、働きがいのある職場であるといったイメージで、自社をアピールしている会社がほとんどです。Wantedlyを利用することで、会社の知名度を上げ、採用率を上げていくのに効果があります。

採用サイトでは、経営陣を前面に出すとよいです。社長に限らず、CTOがいる場合は前に出すのもいいでしょう。経営陣や技術陣が有名な場合は非常に効果があります。

また、Wantedlyのサイト内を見て、競合他社の動向調査を行うことも可能です。どのようなサイトを使っているのか、どのような採用ページを持っているのか、どういった採用ポイントが重視されているのかなど、調べることはいろいろあります。これらの調査は定期的に行うことが大切です。

人材紹介サービスの活用

加えて既卒の採用には、人材紹介サービスの利用も有効です。人材紹介エージェントには、新卒や中途採用だけでなく、既卒者の紹介を行っているところが多くあります。しかし、エージェントに依頼している企業の採用担当者のなかには、「頼んでいるのだけど、いい人を紹介してくれない」と感じるケースもあるかもしれません。そう感じる理由として、就職エージェントからは、その会社の採用ポイントがぼやけており、採用が決まらない企業と思われている可能性が高いです。就職エージェントは、できるだけ採用が決まる会社に優秀な人材を紹介したいと考えます。なかなか採用に至らない企業は面接力がなく、詰めも甘いため、内定を出したにもかかわらず、辞退されることもあるからです。

就職エージェントからは、どのような人材を採用したいか、定期的にコミュニケーションを取るような働きかけがあるはずです。しかし、成果報酬型の場合は先にお金を払っていないので、決まりにくい会社には力が入らないという実情もあります。エージェントを上手に使って優秀な人材を確保している企業は、決してエージェント任せにすることなく、積極的にエージェントに採用ポイントの情報共有をしつつ、必要に応じて年収を上げたり、勤務体系を変えたりと、柔軟に対応している会社が多いものです。人事採用をエージェントに丸投げせず、魅力ある企業になるために会社全体で働きやすい環境作りを心がけましょう。

弊社「ジールコミュニケーションズ」でも、既卒も含めた人材紹介サービスを行っています。お気軽にお問い合わせください。

まとめ

これを実践すれば確実に優秀な人材を確保できる、という方法論はありません。大切なのは、採用したい人物像を明確にし、そういった人材との繋がりを持ち、リーチしていくことです。

特に既卒を採用する場合には、求職者が学校や就活仲間に頼れず、情報源がインターネットに偏っているということがポイントになります。また同じ理由で、既卒の場合は就職エージェントを頼る求職者も多いです。ポイント絞った効果的な働きかけを行い、上手に既卒の母集団を形成してください。

ジールコミュニケーションズでは、新卒・既卒での就職活動、第二新卒、中途で転職活動をはじめ、企業向けの採用支援や学校・キャリアセンター向けのサポート支援を行っております。豊富な実績や手厚いサポートによってお客様に向き合った支援サービスをご提供いたします。
お問い合わせよりお気軽にお悩みや希望をご相談ください。