新卒採用で優秀な人材を採用したい！優秀な人材の見つけ方と採用法教えます

新卒採用における優秀な人材とは？

残念ながら、新卒採用において優秀な人材を見つけるのは難しくなっています。その背景としてはやはり、そもそも新卒採用の対象となる学生数が低下してきていることが大きいです。

採用活動において、大きな母集団を構成することができれば、それだけ選考を厳しくすることができますので、質の高い人材を獲得しやすくなります。しかし現状では選考の対象となる母集団が小さいため、学生の質にバラツキがあっても、採用枠を埋めるために採用基準の範囲を広げざるを得ません。また、学生数が少ないということは、学業においても競争が生じにくい状況にあり、全体的に新卒学生の質が低下していることも考えられます。

こうした要因から、企業としては真剣に採用活動を見直さないと、優秀な人材を獲得するのがどんどん困難になっていくわけです。その対策としては、まず「そもそも優秀な人材とは何か？」という点から考えることが重要になります。

知識を活用する能力がある

新卒採用において優秀な人材を見極めるポイントの1つは、知識や技術を活用できるかということです。学生は少なくとも学業をきちんとこなしていれば、豊富な知識を持っています。

しかし、知識があってもそれを仕事に、最終的には企業の利益となるような仕方で応用できなければ宝の持ち腐れです。知識の量というだけでなく、その活用力がある学生が優秀な人材だと言えます。

成長意欲がある

新卒採用において優秀な人材を見極めるポイントの2つ目は、成長を常に意識しているかという点です。いくら卒業時に能力がある人でも、そのままの状態では、数年後には他の人に追い抜かされてしまいます。

今優秀なだけでなく、さらに能力を磨いていく気持ちとそのための努力を払い続けられる人柄であることが、企業にとって優秀な人の条件です。

そのため、単に賢いということだけでなく、やる気や向上心、忍耐力などの人間としての資質や性格が整っているかということも大きなポイントになります。

自己管理能力がある

そして優秀な人材には、自己管理能力やマネジメント能力があるかどうかも大事です。会社組織の中では一定のルールに従って行動する必要があります。

組織の一員として働く中で、時には自分の意見や気持ちにそぐわない業務が避けられないこともあるでしょう。また、規則正しい生活と作業をしていけないと、安定した成果を生み出せない社会でもあります。

そのため、いくら能力があっても調子が良い時と悪い時の差が激しいとか、約束を果たすことができない人だとビジネスパーソンとしては不適格です。

きちんと自分自身をコントロールし、業務の進め方にしても対人関係にしても良いバランスを保てる人が優秀な人材だと言えます。

コミュニケーション能力がある

この人間関係に関する要素も、優秀な人材として評価するために欠かせないポイントになります。黙々と作業をする業務や一人で研究する部署であれば良いかもしれませんが、基本的に会社における業務は多くの人と接していくものです。

仕事の上では、お客様や取引先の関係者、同僚や上司と意思を交わしながらプロジェクトを進めていきます。そのためには、コミュニケーション能力は絶対不可欠です。

また、個性は大事なことですが、仕事を円滑に進めるためには周りの人たちの意見や感情を読み取り、共感したり、うまく合わせたりする力も求められます。

スムーズな人間関係を作れる人であるかを、面接で確かめるべきという採用の定説は、こうしたところから来ているわけです。しかも現実的な問題として、対人関係がうまく行かない人は離職率が高くなる傾向があります。

そういう人物を採用すれば、結局企業にとってはマイナスですから、コミュニケーション能力の高さは優秀な人材を見分ける上で重要なポイントになるでしょう。

将来に向けたビジョンがある

先のことを考えて行動したりアイディアを出したりできる人も、企業にとっては優秀な人材です。これからのマーケットの動きや消費者の傾向を予測し、リスクを考えて回避する方法を考えられる人材は、企業にとって大きな推進力となります。

もちろん、今まで学生として生活してきますので、現時点ではまだビジネス面で将来を予測することはできないかもしれません。しかし、少なくとも先のことを考えて仕事をしたい、将来の市場を見据えた業務をしたいという意欲を持っているかを見ることで、優秀な人材かどうか見極められます。

ストレス耐性がある

現実的な観点に立つと、ストレスに強い、もしくはストレスにうまく対処できる人であるかどうかも優秀な人材の評価につながる点です。パワハラなどとは別に、どうしてもビジネスシーンでは外部からも内部からもストレスが生じるものです。

そのストレスにすぐに負けてしまうようでは、どれだけ他の能力が高くても、常に良いパフォーマンスを発揮し続けるのは難しくなります。また、ストレス耐性がないと、人間関係を維持するのが難しくなる傾向がありますし、離職などの問題に発展しがちです。

安定した人材の確保という観点からも、やはりストレスに強い人というのはとても重要なポイントとなります。

優秀な人材を見つけるために必要な準備と心得

ここからは、新卒採用において実際に優秀な人材を見つけるための、準備と心得について解説します。

客観的な評価基準を設け、標準化する

優秀な人材というのはスキルや能力という点に加えて、性格や資質といった内面にも大きく関わってきます。ただしこれらの点に関しては、企業の社風や経営方針、業務内容などによって求める人物像が異なるはずです。

いわゆる堅い業種では真面目で規律正しい人物が高評価を受けますが、クリエイター系の業種では柔軟な姿勢や想像力を重視するなど、企業ごとに評価すべき点が異なります。そのため、選考をする前に、自社としてはどんなスキルや人物像を重視して評価対象とするのかを定めておくべきです。

特に人物像については、単純なペーパー試験や論述試験でスキルを測るだけでは、十分な評価ができません。そこで、人物評価をするための準備を、事前にしっかりと行う必要があります。

たとえば、コミュニケーション能力や意欲などを見る上では、面接において学生の受け答えや反応の仕方を見ることが多いですが、その際は採用担当者によって異なる評価が出てしまわないよう注意してください。

担当者は個人の見方や感覚で判断せず、客観的な評価を行う必要があります。そのための事前準備として、人間性やマナーといった点を評価できる明確な基準を設けておきましょう。

言葉遣いやあいさつ、受け答えの反応の良さといった項目を作るとよいです。また、学生に今までの経験を話してもらうようにし、その際に自分や周りについてのネガティブな情報が多いのか、前向きなコメントが多いのかといった要素を評価するのも、優秀な人材の判断材料になります。

過去の経験談を聞くと、優秀な人材を見極めやすい

上記のような評価をしていくためには、エントリーシートに記載されている表面上の情報だけでは不十分です。過去の活動や経験を探るための過程を、採用活動の中に設けましょう。

事前に採用フローを策定する際に、この部分をきちんと含めるようにするとよいです。新卒学生の場合は、社会経験という過去がありませんので、主に確認すべきは学業における実績と私生活における経験となります。

提出してもらう書類の中に、学生時代に取り組んでいたことや熱中していたことなどを記載してもらう欄を作るのも一つの手です。また、面接の際に、学生時代の思い出などを自由に語ってもらうという手もあります

こうした聞き取りをする際にも、客観的な評価ができるよう基準を設けておくことが大事です。良い話だと採用担当者が個人的に感じて、その感覚だけで高スコアを付けるやり方だと、人材評価を標準化できません。

そのためには社内で優れた働きをしている社員にアンケートを取り、学業にどのように取り組んできたか、学生時代にどんな活動をしてきたのかといったことを調査すると良いです。

それらのアンケートから、優秀な人材の過去に共通する点を見つけ、それに当てはまるような点を持つ学生を高評価とします。この方法であれば、根拠のある評価が可能となりますし、採用担当者による大きなバラツキも生まれづらくなるのです。

インターンで直に働きぶりを見るのも◎

実務的な面で言えば、インターン制度を利用するという見つけ方も有効な手段です。インターンシップでは学生が自社で時間を過ごし、共に仕事をする機会を持てますので、書類上では分からないそれぞれの特性や能力を把握できます。

書類や面接で感じた人物像と合っているのかや、インターンで見えてきた本人の良い点・悪い点を、現場で過ごした社員に判定してもらうとよいです。

またインターンでは、職場における会話などから、学生のコミュニケーション能力についても把握できます。学生の行動を直に見て、その人柄の本質を理解するという視点も、優秀な人材を見分けるためには不可欠です。

ただしインターン制度を導入するには、かなり早い段階から準備する必要があります。採用戦略を立てる際には、インターン制度を導入するか否かや、その内容も検討すべきです。

優秀な人材の見つけ方と採用方法

単純に求人広告を打ち、選考を行うだけでは、なかなか優秀な人材は見つけにくいものです。ここからは、優秀な人材を見つけるために活用できる手段について解説します。

合同説明会や就職イベントを活用する

新卒採用における優秀な人材の見つけ方としては、やはり学生当人と会える機会を持てる媒体を活用するのが、最も理にかなっています。たとえば、合同説明会や就職イベントに積極的に参加するのは、優秀な人材の見つけ方として有効な方法です。

こうしたイベントには多くの学生が集まるので、ブースにおいて自社の魅力や採用条件などをしっかりと説明すれば応募者の母集団を大きくでき、その分優秀な人材に出会える確率が高まります。

説明会だけでなく、対面での面談を会場で行うと更に良いです。これにより、直接学生と話し合う機会ができます。言ってみれば、説明会の場で事前の面接を行えるようなものです。

説明会の内容によっては、そのまま面談から内定まで持って行くこともできます。そうなれば、とても効率的な採用方法となるわけです。

ダイレクトリクルーティングを活用する

ダイレクトスカウトもしくはダイレクトリクルーティングも、新卒採用における優秀な人材の見つけ方として、多くの企業が注視しています。

これは、自社が獲得したいと思っているスキルや資質を持つ学生を、主体的に探してスカウトするというものです。

具体的には、大学側にかけ合って条件に合う学生をピンポイントで紹介してもらう、あるいは社内にいるOBやOGに紹介してもらうなどの見つけ方があります。そこから面接の機会を設けて、人物評価をするわけです。

会社へのOB訪問を積極的に勧めたり、業務に関連した研究を行っている大学の教授と個人的な関係を作ったりといった事前の根回しをすると、より効果的なリクルーティングができます。

新卒の人材紹介サービスを活用する

優秀な人材の見つけ方に効率をより求めるのであれば、新卒の人材紹介サービスを利用するのがおすすめです。新卒の人材紹介サービスには多数の学生が登録していて、それぞれの学歴や志望就職先の条件などの情報を提供しています。

そのため人材紹介サービスの会社に、自社ではこんな新卒学生を求めていると伝えれば、すぐに条件にマッチした求職者を紹介してくれるのです。

本来なら自社で行う広報活動を人材紹介サービスが代行してくれるようなものですし、最初から条件に合う学生を見つけられますので、採用活動の時間や手間を短縮するのに大きな助けとなるでしょう。

新卒の人材紹介サービスの中には、IT系に強い学生とか高学歴の学生といった、特定の面でスキルの高い人材に特化したところもあります。

さらには、体育会系に強いなど、能力だけでなく人物像についての得意分野を持っているサービスさえあるのです。

自社が求める人材を多く抱える人材紹介サービスを選ぶことで、優秀な人材をスピーディーに見つけ、採用することが可能になります。

まとめ

企業力を高めるためには、単に数合わせをするのではなく優秀な人材を獲得する必要があります。その見つけ方として重要なのは、まず社内でどんな人材が必要なのかを検討し、評価するための基準を設けるといった事前の準備です。

そして、効率よく大きな応募者の母集団を作れるように、人材紹介サービスや会社説明会を利用するなど、適切な媒体を活用することが、優秀な人材の確保を成功させるカギとなります。

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